หน้าแรก เกี่ยวกับเรา การส่งบทความ วารสารอิเล็คทรอนิกส์ ระบบสมาชิกและการสั่งซื้อ ข่าวสาร ติดต่อเรา

 
 
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 10 ฉบับที่ 1 มกราคม – มิถุนายน 2561
Human Resources and Organization Development Journal Volume 10, Number 1, January - June 2018


บทความของวารสาร ปีที่ 10 ฉบับที่ 1 ได้ออนไลน์อยู่ใน www.tci-thaijo.org/index.php/HRODJ

วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2560
Human Resources and Organization Development Journal Volume 9, Number 2, July - December 2017

บทบรรณาธิการ
สารบัญ

A Systematic Literature Review of the Definition and Classification of Innovation
 

Bongkot Jenjarrussakul

ABSTRACT
The keyword of innovation becomes widespread in Thai society since Thailand 4.0 principle was launched in April 2016. This principle ignites the country to change from heavy industry-driven country to innovation-driven country. Therefore, innovation becomes one of key drivers which aims to bring the country a high-value economy and step over the middle-income trap.  When talking about innovation, people usually think of new products in the market, especially technology-related ones. This paper aims to provide clearer understanding on innovation. To do so, a systematic review is conducted to extract definition and classification of innovation found in multiple fields of research. The review shows that beside something new, innovation also include an improvement of existing things or system that create value to the firm. Innovation is classified into several types. Different fields of study consider innovation in different perspectives. Especially researches in the period from 2012 to 2017 which show larger diversity on how researchers classify innovation.
 
Influence of Enhancing Academic Motivation, Professional Competence
of Teachers and Work Empowerment on Teachers’ Instructional Quality through Teachers’ Self-Efficacy Mediator in Universities of Lao People’s Democratic Republic (Lao PDR)
 

Phetsamone Khattiyavong, Sudarat Sarnswang, Prompilai Buasuwan and Warunee Lapanachokdee

ABSTRACT:
The purpose of this research was to develop a causal relationship model that influences the teachers’ instructional quality of university teachers in the Lao People's Democratic Republic (Lao PDR) and to examine the consistency of the model developed with empirical data. This quantitative research used questionnaires as research instrument. The sample was 351 teachers, from four Lao universities.  The SPSS program was used to analyze the data for basic information and the LISREL program was used to analyze the causal relationship model.
The research results were: 1) Enhancing academic motivation had a direct positive influence on the teachers’ instructional quality (TIQ) of 0.23 and an indirect influence through the teachers’ self-efficacy (TSE) of 0.18. Professional competence of teachers had a direct negative influence on TIQ of - 0.26 and an indirect influence of 0.36. Work empowerment had a direct positive influence on TIQ of 0.27 and an indirect influence through TSE of 0.21. Work empowerment had a direct effect on TSE of 0.44 and TSE had a direct positive influence on TIQ of 0.47.  2) The causal relationship model was very well fitted with the empirical data (x2 = 62.95, df = 116, x2/df = 0.54, P-value = 0.99, GFI =0.98, AGFI = 0.97, SRMR = 0.026, RMSEA = 0.000). The model could explain the variance of the Teachers’ Self-Efficacy (TSE) by 39% and the variance of the Teachers’ Instructional Quality (TIQ) by 78%.
 

ผลการนำเสนอข้อมูลความสอดคล้องระหว่างบุคคลกับองค์การที่มีผลต่อความตั้งใจสมัครงาน

 

บริพัตร ดะรีพัตร์, รัชนีวรรณ วนิชย์ถนอม และ อานนท์ ศักดิ์วรวิชญ์

บทคัดย่อ
การวิจัยเชิงทดลองชิ้นนี้ศึกษาผลของการนำเสนอความสอดคล้องระหว่างบุคคลกับองค์การที่คำนวณจากค่านิยมของบุคคลกับวัฒนธรรมองค์การว่ามีผลอย่างไรต่อการรับรู้ความยุติธรรมของกระบวนการสรรหาและความตั้งใจสมัครงาน และยังศึกษาความสอดคล้องระหว่างบุคคลกับองค์การจากการวัดโดยตรงและโดยอ้อม การรับรู้ความยุติธรรมของกระบวนการสรรหา กับความตั้งใจสมัครงาน ผลการทดลองพบว่า 1) ความสอดคล้องจากการวัดโดยตรงมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความสอดคล้องจากการวัดโดยอ้อม 2) ความสอดคล้องจากการวัดโดยตรง และการรับรู้ความยุติธรรมของกระบวนการสรรหา มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความตั้งใจสมัครงาน 3) การนำเสนอผลความสอดคล้องเป็นตัวแปรกำกับของความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องจากการวัดโดยอ้อมกับความตั้งใจสมัครงาน และความสอดคล้องจากการวัดโดยตรงเป็นตัวแปรสื่อในกลุ่มทดลองที่มีการนำเสนอข้อมูลผลความสอดคล้อง ดังนั้นการนำเสนอข้อมูลความสอดคล้องทำให้ได้ข้อมูลความสอดคล้องระหว่างบุคคลกับองค์การที่เป็นจริงและเกิดความตั้งใจสมัครงานในที่สุด
 

ปัจจัยด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความสัมพันธ์ต่อข้อกำหนดโตเกียวภายในกรมคุมประพฤติ

 

ธนาคาร เอนก

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1. ศึกษาความแตกต่างของลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานคุมประพฤติที่มีผลต่อการปฏิบัติมาตรการแบบไม่ควบคุมตัวตามข้อกำหนดโตเกียว 2. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยการบริหารทรัพยากรบุคคล กับการปฏิบัติมาตรการแบบไม่ควบคุมตัวตามข้อกำหนดโตเกียวภายในกรมคุมประพฤติ 3. เพื่อทราบปัญหาและอุปสรรคเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติมาตรการแบบไม่ควบคุมตัวตามข้อกำหนดโตเกียวภายในกรมคุมประพฤติ ซึ่งใช้การศึกษาวิจัยแบบผสม(Mixed Methods)โดยมีทั้งการวิจัยเชิงปริมาณและการวิจัยเชิงคุณภาพ โดยกลุ่มตัวอย่างที่ใช้เก็บแบบสอบถาม คือ พนักงานคุมประพฤติในเขตพื้นที่กรุงเทพฯ จำนวน 297 คน และกลุ่มตัวอย่างการสัมภาษณ์คือ ข้าราชการภายในกรมคุมประพฤติ จำนวน 5 คน
ผลการวิจัยพบว่า  ปัจจัยลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานคุมประพฤติที่แตกต่างกันส่งผลต่อการปฏิบัติมาตรการแบบไม่ควบคุมตัวตามข้อกำหนดโตเกียวไม่แตกต่างกัน  ส่วนปัจจัยการบริหารทรัพยากรบุคคลภายในกรมคุมประพฤติ ประกอบด้วย  ปัจจัยด้านการสรรหา ปัจจัยด้านการศึกษาดูงาน ปัจจัยด้านการศึกษาต่อ ปัจจัยด้านการเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารทางวิชาการ ปัจจัยด้านการประเมินผลการปฏิบัติงาน และปัจจัยด้านผลประโยชน์เกื้อกูลและค่าตอบแทนอื่นมีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติมาตรการแบบไม่ควบคุมตัวตามข้อกำหนดโตเกียว อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 โดยสามารถร่วมกันพยากรณ์ได้ร้อยละ40.60
 

อิทธิพลของช่วงอายุต่อความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนรวมและความผูกพันต่อองค์กรในวิชาชีพบัญชี                                                            

 

พิชชาภร จวงวาณิชย์ และ เสาวนีย์ เลวัลย์

บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาถึงผลตอบแทนรวมที่ส่งผลกระทบต่อความผูกพันต่อองค์กร และศึกษาเพิ่มเติมถึงบทบาทของช่วงอายุในการเป็นตัวแปรกำกับของความสัมพันธ์ระหว่างผลตอบแทนรวมกับความผูกพันต่อองค์กรของผู้ประกอบวิชาชีพบัญชี จากกลุ่มตัวอย่างจำนวน 500 คน โดยใช้แบบสอบถามในการเก็บข้อมูล จากนั้นวิเคราะห์ผลด้วยสถิติอนุมาน โดยการวิเคราะห์การถดถอยแบบลำดับชั้น ผลการศึกษาพบว่า ผลตอบแทนรวม อันได้แก่ ปัจจัยด้านค่าตอบแทน การรับรู้ความยุติธรรม และผลตอบแทนเชิงความสัมพันธ์ ส่งผลกระทบต่อความผูกพันต่อองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 โดยปัจจัยด้านการรับรู้ความยุติธรรมมีผลกระทบต่อความผูกพันต่อองค์กรมากที่สุด (β = 0.288) และช่วงอายุแสดงบทบาทเป็นตัวแปรกำกับในทางลบของความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยด้านค่าตอบแทนกับความผูกพันต่อองค์กร และความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมกับความผูกพันต่อองค์กร กล่าวคือ ปัจจัยด้านค่าตอบแทน และการรับรู้ความยุติธรรมส่งผลกระทบต่อระดับความผูกพันต่อองค์กรมากกว่าในช่วงอายุที่ต่ำกว่า จากผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่าค่าตอบแทนที่น่าพอใจภายใต้ความยุติธรรมเป็นสิ่งจูงใจที่สำคัญของพนักงาน โดยเฉพาะในกลุ่มเจนเนอเรชั่นวายที่จะเข้ามาร่วมเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาองค์กร องค์กรจึงควรหันมาให้ความสำคัญกับสิ่งนี้ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพให้กับองค์กร และสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน
 
บทความปริทัศน์ Making HR Technology Decisions: A Strategic Perspective
  วุฒิไกร งามศิริจิตต์  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
จริยธรรมในการเผยแพร่บทความวิจัยและบทความทางวิชาการ
แบบเสนอบทความเพื่อการพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
ใบสมัครสมาชิก/สั่งซื้อวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
     
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 8 ฉบับที่ 1 มกราคม – มิถุนายน 2559
Human Resources and Organization Development Journal Volume 8, Number 1, January- June 2016

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
แนวทางการบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การของบริษัทในอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์
 

สมบัติ กุสุมาวลี

บทคัดย่อ
เศรษฐกิจสังคมไทยกาลังปรับตัวสู่ระบบเศรษฐกิจสังคมรูปแบบใหม่ที่ต้องใช้ความรู้ที่เข้มข้น ความคิดริเริ่ม และการสร้างสรรค์นวัตกรรม อุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ถือเป็นอีกรูปแบบทางเลือกหนึ่ง ซึ่งต้องการกลยุทธ์การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การแบบใหม่ที่แตกต่างจากอุตสาหกรรมแบบเดิม การศึกษาวิจัยเรื่องกลยุทธ์การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การของบริษัทในอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ เป็นความพยายามขั้นเริ่มต้นที่ต้องการสารวจและค้นหาองค์ความรู้ เพื่อเป็นแนวทางสาหรับการวางกลยุทธ์การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การที่เหมาะสมสาหรับองค์กรในอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ รวมทั้งเพื่อเป็นการวางพื้นฐานและจุดประกายสาหรับการศึกษาวิจัยที่ก้าวหน้าและลึกซึ้งมากยิ่งขึ้นในอนาคต การศึกษาวิจัยนี้ประยุกต์ใช้แนวคิดกงล้อการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกรอบแนวคิดในการศึกษาองค์กรใน 4 กลุ่มอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์จานวน 10 บริษัทใน 4 ประเด็นหลักสาคัญ คือ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์และยุทธศาสตร์ขององค์การ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาองค์การ การศึกษาพบความแตกต่างหลากหลายในการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การที่แตกต่างกันออกไปตามประเภทของกลุ่มอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ ผู้วิจัยได้ให้ข้อเสนอแนะแนวทางการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การที่เหมาะสมตามประเด็นการวิจัยและจาแนกตามกลุ่มอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์

 
การศึกษากระบวนการเรียนรู้ในพิพิธภัณฑ์ เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ตลอดชีวิต
 

จุฑามาศ แก้วพิจิตร

บทคัดย่อ
งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาพิพิธภัณฑ์ไปสู่พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) และศึกษากระบวนการเรียนรู้ของภัณฑารักษ์ในการเปลี่ยนแปลงพิพิธภัณฑ์ไปสู่พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) โดยกลุ่มตัวอย่างที่ทาการศึกษาประกอบไปด้วยภัณฑารักษ์ผู้ดูแลพิพิธภัณฑ์ 4 แห่ง ได้แก่ 1) ภัณฑารักษ์ของพิพิธภัณฑ์พื้นบ้านไทยพวนวัดฝั่งคลอง จังหวัดนครนายก 2) ภัณฑารักษ์ของพิพิธภัณฑ์ใต้แม่น้าเพชรบุรี จังหวัดเพชรบุรี 3) ภัณฑารักษ์ของพิพิธภัณฑ์บ้านเขายี่สาร จังหวัดสมุทรสงคราม และ 4) ภัณฑารักษ์ของอุทยานพระบรมราชานุสรณ์ พระบาทสมเด็จพระพุทธเลิศหล้านภาลัย จังหวัดสมุทรสงคราม จานวนทั้งสิ้น 19 คน โดยทาการศึกษาในลักษณะการวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action Research) ภายใต้กระบวนการการเรียนรู้ “Natural Critical Learning Environment” ประกอบด้วย 4 ขั้น คือ 1) Engage 2) Explore 3) Explain และ 4) Apply ให้สอดคล้องและดาเนินไปพร้อมๆ กับกรอบการพัฒนาของสถาบันพิพิธภัณฑ์การเรียนรู้แห่งชาติ (สพร.)
ผลการศึกษาพบว่า กระบวนการเรียนรู้ของภัณฑารักษ์ในการเปลี่ยนแปลงพิพิธภัณฑ์ไปสู่ พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) มีลักษณะการเรียนรู้แตกต่างกัน การพัฒนากระบวนการเรียนรู้ จึงเป็นไปในรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการผ่าน 8 วิธีการ คือ 1) การศึกษาดูงานในพิพิธภัณฑ์ที่มีความพร้อม (Guided Observation) 2) การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ข้อสงสัยหรือแนวคิดต่างๆ ในลักษณะของการตั้งคาถาม (Inquiry Based Learning) 3) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (workshop) 4) การนาเสนอแนวคิดเกี่ยวกับ Discovery museum 5) การให้ความรู้เกี่ยวกับพิพิธภัณฑ์ต้นแบบการเรียนรู้เพื่อเครือข่าย (Discovery Museum Knowledge Model) 6) การ Coaching 7) การชมวิดีทัศน์พิพิธภัณฑ์ต้นแบบในต่างประเทศ และ 8) การให้ความรู้เรื่อง QR Code การพัฒนาทักษะของภัณฑารักษ์ทั้งแบบทางการ ไม่เป็นทางการ และกึ่งทางการ สามารถทาให้ภัณฑารักษ์นาความรู้และทักษะที่ได้จากการพัฒนาไปประยุกต์ใช้กับพิพิธภัณฑ์ สามารถสร้างเครื่องมือการพัฒนาพิพิธภัณฑ์ให้ไปสู่พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) เพื่อพัฒนาพิพิธภัณฑ์ภายใต้การดูแลของตนให้เป็นตัวกระตุ้นความอยากรู้ในลักษณะของการเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการของคนในชุมชน ได้แก่ การจัดทาแผนที่การเรียนรู้สาหรับผู้เข้าชม การปรับรูปแบบการจัดแสดงที่ดึงดูดความสนใจของผู้เข้าชม การสร้างเครื่องมือ QR code สาหรับการนาเสนอข้อมูลในพิพิธภัณฑ์ คู่มือการนาชม และเครื่องมือการถ่ายทอดองค์ความรู้ผ่านสื่อออนไลน์ เป็นต้น
ผลที่พบทั้งหมดนีึ้ ทาให้เสนอแนะได้ว่า ภัณฑารักษ์ควรมีความสามารถในการจัดรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลายเหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อเสริมสร้างประสบการณ์และกระตุ้นให้ผู้เข้าชมสามารถเชื่อมโยงความรู้จากอดีต สร้างความสัมพันธ์ระหว่างนิทรรศการและผู้เข้าชมไปสู่การพัฒนาประสบการณ์การเรียนรู้นอกเหนือจากสาระองค์ความรู้ที่นาเสนอผ่านนิทรรศการ

 
การพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลโดยใช้โปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยา
 

ระวิรัฐ รุ่งโรจน์

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อเปรียบเทียบความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลก่อนและหลังการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลและเพื่อเปรียบเทียบความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลของกลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุม หลังเข้าร่วมการทดลองโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคล กลุ่มตัวอย่างเป็นอาสาสมัครนักศึกษาอาชีวศึกษา สังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา เขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือ จังหวัดสกลนคร ที่มีคะแนนความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลตั้งแต่เปอร์เซ็นต์ไทล์ที่ 25 ลงมา จานวน 40 คน แล้วสุ่มอาสาสมัครอย่างง่ายเข้าเป็นกลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุม กลุ่มละ 20 คน กลุ่มทดลองเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม ส่วนกลุ่มควบคุมไม่ได้เข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม
ผลการวิจัยในครั้งนี้ 1) นักศึกษามีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลหลังการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคล มีคะแนนสูงกว่าก่อนการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 2) นักศึกษามีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลหลังการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคล มีคะแนนสูงกว่านักศึกษาที่ไม่ได้เข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05

 
การนาองค์กรของผู้บริหาร กับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูงของโรงเรียนในเครือมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย
 

ณัฐพัฒน์ มงคลวรกิจชัย

บทคัดย่อ
การศึกษาวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับการนาองค์กรของผู้บริหารระดับความผูกพันของครูและบุคลากรที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง และความสัมพันธ์ระหว่างการนาองค์กรของผู้บริหาร กับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง ของโรงเรียนในเครือมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย โดยกลุ่มประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ ครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง จานวน 15 โรงเรียน ที่ได้รับการพิจารณาการประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามประกาศมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทยที่ 4/2553 เรื่อง แนวปฏิบัติและหลักเกณฑ์กลางการประเมินการปฏิบัติหน้าที่ประจาปีของบุคลากรโรงเรียนในเครือมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย พุทธศักราช 2553 ในระดับ A4 และ A3 (ร้อยละ 15 ของครูทั้งโรงเรียน) โดยมีกลุ่มประชากรทั้งสิ้น 480 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ประกอบด้วย แบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล แบบสอบถามเกี่ยวกับระดับการนาองค์กรของผู้บริหาร และแบบสอบถามเกี่ยวกับระดับความผูกพันต่อองค์กรผลการศึกษาพบว่า 1) ระดับการนาองค์กรของผู้บริหาร ในภาพรวมอยู่ในระดับ ดี และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ทุกด้านอยู่ในระดับ ดีเช่นกัน 2) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง โดยภาพรวมอยู่ในระดับ ดี และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ทุกด้านอยู่ในระดับ ดี เช่นกัน 3) ความแตกต่างของค่าเฉลี่ยระดับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง เมื่อข้อมูลส่วนบุคคลแตกต่างกัน พบว่า เมื่ออายุ อายุงาน และระดับเงินเดือนแตกต่างกัน ค่าเฉลี่ยระดับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพการทางานสูง แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ส่วนข้อมูลส่วนบุคคลด้านอื่น อันประกอบด้วย เพศ สถานภาพการทางาน ระดับการศึกษา พบว่าแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสาคัญทางสถิติ 4) ความสัมพันธ์ระหว่างการนาองค์กรของผู้บริหาร กับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง พบว่า ในภาพรวมการนาองค์กรของผู้บริหาร มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาทั้ง 3 ด้าน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติเช่นกัน

 
บทวิจารณ์หนังสือการบริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์
  ปฏิพัฒน์ อัครศรีเรือง  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
จริยธรรมในการเผยแพร่บทความวิจัยและบทความทางวิชาการ
แบบเสนอบทความเพื่อการพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
ใบสมัครสมาชิก/สั่งซื้อวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558
Human Resources and Organization Development Journal Volume 7, Number 2, July - December 2015

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
คุณภาพชีวิตในการทางานที่มีผลต่อความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง กรณีศึกษา: องค์การภาคเอกชนในประเทศไทยที่ใช้ระบบการบริหารจัดการบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง
 

นิภาพร นิกรศิริ และ ดร.ดาวิษา ศรีธัญรัตน์

บทคัดย่อ
การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาคุณภาพชีวิตในการทางาน และปัจจัยคุณภาพชีวิตในการทางานที่มีผลต่อความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงขององค์การภาคเอกชนในประเทศไทย โดยการเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างที่เป็นบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง ในองค์การภาคเอกชนที่นาระบบการบริหารจัดการบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงมาใช้ในองค์การ 3 ประเภทธุรกิจ จานวนทั้งสิ้น 180 คน โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล และทาการวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงพรรณนาในการสรุปลักษณะประชากร และใช้สถิติเชิงอนุมานในการทดสอบสมมติฐาน ผลการศึกษาพบว่าระดับคุณภาพชีวิตในการทางาน และระดับความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงอยู่ในระดับค่อนข้างสูง คุณภาพชีวิตในการทางานของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การในภาพรวมอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ โดยองค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับสูงคือ ด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ด้านการใช้ศักยภาพในการทางาน และด้านประชาธิปไตยในองค์การ ในทานองเดียวกันการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อค้นหาตัวแปรพยากรณ์ที่ดีที่สุดด้วยการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน พบว่า คุณภาพชีวิตในการทางานด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ด้านการใช้ศักยภาพในการทางาน และด้านประชาธิปไตยในองค์การ สามารถใช้อธิบายความผันแปรของความรักและพลังขับเคลื่อนขององค์การได้ร้อยละ 61.30 จึงชี้ให้เห็นได้ว่าองค์การควรให้ความสาคัญกับการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทางานของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง โดยเฉพาะปัจจัยคุณภาพชีวิตด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ด้านการใช้ศักยภาพในการทางาน และด้านประชาธิปไตยในองค์การ เพื่อให้พนักงานเกิดความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การด้วยการปฏิบัติงานอย่างมีความสุขและพร้อมที่จะขับเคลื่อนให้องค์การบรรลุเป้าหมายต่อไป

 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวายเกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน และรักษาคนเก่งให้คงอยู่กับองค์กร
 

ราตรี แสงจันทร์ และ ผศ.ดร.วาสิตา บุญสาธร

บทคัดย่อ งานวิจัยเรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวายเกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน และรักษาคนเก่งให้คงอยู่กับองค์กร เป็นงานวิจัยเชิงคุณภาพ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางานของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย รวมถึงปัจจัยในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่ส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวายมีความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน กลุ่มตัวอย่างเป็นพนักงานที่ได้รับผลการประเมินการปฏิบัติงานระดับดีมาก 3 ปีต่อเนื่อง ในสถาบันการศึกษาของรัฐ ระดับอุดมศึกษาแห่งหนึ่ง จานวน 10 ท่าน แบ่งออกเป็นผู้ที่ยังคงปฏิบัติงานอยู่ในปัจจุบัน จานวน 5 ท่าน และผู้ที่เป็นอดีตพนักงาน จานวน 5 ท่าน ทั้งนี้เพื่อให้มีมุมมองที่หลากหลายครอบคลุม โดยการวิจัยครั้งนี้ ใช้วิธีการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth Interview) แบบตัวต่อตัว ด้วยคาถามปลายเปิด ในคาถามวิจัยที่หนึ่งเป็นการค้นหาปัจจัยส่วนบุคล พบว่า 6 ปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน ได้แก่ (1) คุณค่าของผลงาน (2) มอบหมายงานที่แปลกใหม่ท้าทาย (3) ความไว้วางใจจากผู้บังคับบัญชา (4) ภาพลักษณ์ขององค์กร (5) ความเชื่อมั่นในตน (6) ความสัมพันธ์ภายในหน่วยงาน และคาถามวิจัยที่สอง เป็นการค้นหาปัจจัยในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจากการสัมภาษณ์และสังเคราะห์ข้อมูลที่ได้มาทั้งหมด พบว่ามี 4 ปัจจัย ที่ส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวาย เกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน ได้แก่ (1) กิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ (2) ค่าตอบแทนที่เหมาะสม (3) นโยบายส่งเสริมการพัฒนาตนเอง และ (4) การแข่งขันสร้างผลงาน ผลการศึกษานี้สะท้อนมุมมองด้านความรู้สึกและก่อให้เกิดความเข้าใจในทรัพยากรมนุษย์ที่ทรงคุณค่า สอดคล้องไปตามวิสัยทัศน์ที่องค์กรได้วางว่า ต้องการเป็นผู้นาด้านการศึกษาในระดับสากล โดยวิสัยทัศน์จะสาเร็จได้ต้องอาศัยบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพทางานร่วมกับผู้บริหารขององค์กรด้วยความมุ่งมั่นในเป้าหมายเดียวกัน ผลที่พบยังเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนการพัฒนาบุคลากรให้เพิ่มประสิทธิภาพในการทางานมากยิ่งขึ้น ตอบแทนกับสิ่งที่ได้จากผลงานตรงกับความต้องการของพนักงาน

 
ปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และ พลังขับเคลื่อนในวิชาชีพบุคคล: กรณีศึกษา บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จากัด (มหาชน)
 

ภคภัค สังขะสุนทร และ ผศ. ดร. วาสิตา บุญสาธร

บทคัดย่อ
งานวิจัยในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) ปัจจัยที่สร้างความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนในการทางานให้กับวิชาชีพการบุคคล ของกลุ่มบริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จากัด (มหาชน) และ 2) เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนของ เจเนอเรชั่น เอ๊ก และ วาย โดยใช้วิธีการศึกษาแบบวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) จากประชากรกลุ่มตัวอย่าง 8 คน โดยใช้การสัมภาษณ์เดี่ยวเชิงลึก (In-dept Interview) จากผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนในงานของวิชาชีพการบุคคลคือ 1) การส่งมอบคุณค่าในการทางานให้พนักงาน (Value of the task) 2) การได้รับการยอมรับจากผู้อื่น (Acceptance from others) 3) การได้เป็นผู้ให้ หรือทางานจิตอาสาเพื่อส่วนรวม (Love to give) 4) การเรียนรู้ถ่ายทอดจากรุ่นพี่ หรือผู้บังคับบัญชา (Understand from seniors) และ 5) การได้ลงมือทางานที่ ท้าทาย (Empowerment to take a challenging task) ส่วนความแตกต่างของปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนของ เจเนอเรชั่น เอ๊ก และ วาย พบว่ามีความเหมือน 2 ประการคือ คือ 1) การได้รับการยอมรับ และได้มีคนเห็นคุณค่า และ 2) การเติบโตก้าวหน้าในงาน หรือความสาเร็จในงาน และมีความแตกต่าง 2 ประการคือ 1) ความสัมพันธ์ในการทางาน / เพื่อนในสถานที่ทางาน และ 2) โอกาส และเวทีในการทางาน

 
การพัฒนาเครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความมีใจรักงาน: การวิเคราะห์ องค์ประกอบเชิงสำรวจ
 

สายทิพย์ เหล่าทองมีสกุล และ รศ.ดร. ศจีมาจ ณ วิเชียร

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาเครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความ มีใจรักงานด้วยการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ กลุ่มตัวอย่าง คือ ครูผู้สอนในสถานศึกษาสังกัดองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จังหวัดนครศรีธรรมราช จานวน 252 คน เครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูล ได้แก่ แบบสอบถามการฟื้นคืนได้ในการทางาน และแบบสอบถามความมีใจรักงาน สถิติที่ใช้ คือ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค และการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ ผลการวิจัยพบว่า (1) เครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความมีใจรักงานมีความเที่ยงตรงเชิงเนื้อหา โดยมีค่าดัชนีความสอดคล้องไม่ต่ากว่า 0.5 (2) เครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความมีใจรักงานมีค่าความเชื่อมั่นทั้งฉบับ เท่ากับ 0.859 และ 0.831 ตามลาดับ (3) การสารวจองค์ประกอบการฟื้นคืนได้ในการทางาน พบว่า มี 3 องค์ประกอบ ได้แก่ การฟื้นตัวหลังประสบปัญหา การบริหารจัดการงานเพื่อฝ่าฟันอุปสรรค และการรับมือกับสถานการณ์ที่ยุ่งยาก (4) การสารวจองค์ประกอบความมีใจรักงาน พบว่า มี 4 องค์ประกอบ ได้แก่ ความมีใจรักองค์กร ความมีใจรักในหน้าที่ ความมีใจรักในการเจริญก้าวหน้า และความมีใจรักในวิชาชีพ

 
ความมุ่งมั่นทุ่มเทในการทางานของพนักงาน: ปัจจัยที่เกี่ยวข้องและการพัฒนา
 

กุลธิดา กรมเวช

บทคัดย่อ
ความมุ่งมั่นทุ่มเทของพนักงานที่ทางานในองค์การ เป็นที่สนใจของผู้บริหารและผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์การเพิ่มมากขึ้นอย่างมากในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา บทความนี้เป็นการสรุปผลการประมวลเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องเพื่อ (1) นาเสนอความเป็นมาและความหมายของความมุ่งมั่นทุ่มเทของพนักงาน (2) บ่งชี้ปัจจัยที่เกี่ยวข้องในทางส่งเสริมให้เกิดความมุ่งมั่นทุ่มเทของพนักงาน ได้แก่ ภาวะผู้นา วัฒนธรรมองค์การ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คุณภาพชีวิตในการทางาน และบรรยากาศในการทางาน และ (3) เพื่อเสนอแนะวิธีการในการพัฒนาความมุ่งมั่นทุ่มเทในการทางานของพนักงานในองค์การ โดยผ่านกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ ซึ่งสามารถนาไปประยุกต์ใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การเพื่อให้เกิดความมุ่งมั่นทุ่มเทในการทางานต่อไป

 
บทปริทัศน์หนังสือ (Book Review) เรื่อง “ไม่มีขา ใช่ว่าไม่มีลมหายใจ”
  รศ.ดร.วิชัย อุตสาหจิต  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 7 ฉบับที่ 1 มกราคม-มิถุนายน 2558
Human Resources and Organization Development Journal Volume 7, Number 1, January-June 2015

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
จิตลักษณะความมุ่งอนาคตควบคุมตน ความเชื่ออา นาจในตน ทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน และพฤติกรรมการทา งานตามค่านิยม 12 ประการในข้าราชการทหาร
 

พันเอกหญิง น้า เพชร สุขเพ็ง

บทคัดย่อ
การวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความเกี่ยวข้องสัมพันธ์ระหว่างจิตลักษณะ 3 ด้าน คือ
ความมุ่งอนาคตควบคุมตน ความเชื่ออา นาจในตน และทัศนคติที่ดีต่อการทา งาน กับพฤติกรรมการ
ทางานตามค่านิยม 12 ประการ ในข้าราชการทหาร โดยมุ่งเน้นการพัฒนาแบบวัดพฤติกรรมการ
ทา งานตามค่านิยม 12 ประการ กลุ่มตัวอย่างในการศึกษา ประกอบด้วยข้าราชการทหารชั้นประทวน
และชั้นสัญญาบัตรที่ปฏิบัติงานในส่วนบัญชาการของกองทัพบก ในเขตกรุงเทพมหานคร จา นวน
602 คน ในจา นวนนี้ส่วนใหญ่ (ร้อยละ 65.4 ) เป็ นเพศชาย ช่วงอายุส่วนใหญ่ (ร้อยละ 44.2) อยู่
ระหว่าง 36 – 50 ปี และมีชั้นยศคละกัน เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา คือ แบบวัดความมุ่งอนาคต
ควบคุมตน แบบวัดความเชื่ออา นาจในตน และแบบวัดทัศนคติที่ดีต่อการทา งาน ซึ่งปรับเรียบเรียง
ข้อคา ถามจากแบบวัดเดิมเพื่อให้เหมาะสมกับบริบทของกลุ่มตัวอย่าง เฉพาะแบบวัดพฤติกรรมการ
ทา งานตามค่านิยม 12 ประการผู้วิจัยสร้างขึ้นใหม่เพื่อการศึกษาในครั้งนี้ แบบวัดทั้งหมดผ่านการ
ตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ โดยแต่ละฉบับมีค่าความเชื่อมั่นสูง (Cronbach alpha มากกว่า .7 )
ผลการศึกษาพบว่า จิตลักษณะทั้ง 3 ด้าน คือ ความมุ่งอนาคตควบคุมตน ความเชื่ออา นาจใน
ตน และทัศนคติที่ดีต่อการทางานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมการทางานตามค่านิยม 12
ประการอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ( r >.6, p < .01) โดยพบความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมการ
ทา งานตามค่านิยม 12 ประการ ในแต่ละประการด้วย นอกจากนี้พบว่าจิตลักษณะทั้ง 3 ด้าน สามารถ
ร่วมกันทา นายพฤติกรรมการทา งานตามค่านิยม 12 ประการ ได้ถึง ร้อยละ 41.2 โดยจิตลักษณะความ
มุ่งอนาคตควบคุมตนสามารถทา นายพฤติกรรมการทา งานตามค่านิยม 12 ประการ ได้ดีที่สุด คือ ร้อย
ละ 33.1 ผลที่พบนี้ ทา ให้เสนอแนะได้ว่า ควรทา การปลูกฝังหรือพัฒนาจิตลักษณะที่ดีในข้าราชการ
ทหาร โดยเฉพาะด้านความมุ่งอนาคตควบคุมตน ซึ่งจะช่วยให้ข้าราชการทหารมีพฤติกรรมตาม
ค่านิยม 12 ประการ ตามความต้องการของภาครัฐในปัจจุบัน ทั้งนี้สามารถนา แบบวัดพฤติกรรมตาม
ค่านิยม 12 ประการไปใช้ตรวจวัดพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป และสามารถใช้เป็ นข้อมูลในการ
พัฒนาแบบวัดให้มีคุณภาพและความเหมาะสมมากขึ้นด้วย

 
Transformational Leadership of Faculty Members, Institutional Citizenship Behavior of Graduate Students in a Public Institute in Thailand: the Mediating Role of Student’s
Institutional Engagement
 

Thamarat Jangsiriwattana

Abstract
There is an empirical evidence shows the relationship of transformational leadership and
individual extra-role performance, organizational citizenship behavior, OCB through employees’
work engagement. This study applied those concepts into academic setting. It aims to study the
relationship of transformational leadership in classroom and students’ institutional (organizational)
citizenship behavior (ICB) with the mediating role of students’ institutional engagement in higher
education in Thailand. The data were collected from 463 graduate students registered in the 1st
semester of 2014 at one of the public institute in Thailand by pen and paper questionnaire. The
hierarchical regression analysis was used to test several of empirical hypotheses. The result
showed that there is a significant relationship between transformational leadership and
institutional citizenship behavior with the partial mediating role of institutional engagement (p
0.01). This study provides valuable contributions with respect to the institution in term of faculty
members’ transformational leadership in classroom perceived by students can influence students’
institutional engagement and their institutional citizenship behavior.

 
Shared Values: Heart behind Successful Learning Community of Sampran Riverside
 

Aarin Cal, Jantrapa Pimchaikul and Phetcharat Noocharuksa

Abstract
This paper described factors that make Sampran Riverside become not only a successful
learning organization but also a successful learning community. This study was done through
examining data within 3 constructs: 1) Peter Senge’s The Fifth Discipline, 2) Indigenous
Knowledge, and 3) Communities of Practice. Data was collected from news articles related to
Sampran Riverside and interviewing 10 community members including managing director of
Sampran Riverside. Result suggested key factors that make Sampran Riverside a successful
learning community are the “shared values”. The three key shared values include 1) sense of
community, 2) eco-health concern, and 3) keeping traditional Thai culture alive. The finding
demonstrates a sample of building successful learning organization and community together which
could apply to other organizations as well.

 
Is Organization Development Dead?: A Quest of OD to Maintain Relevance as an Approach to Change Management for Modern Organizations
 

Chaowat Tantivivathanaphand

Abstract
This article provides a literature review on the effectiveness of Organization Development
(OD) as both an approach and tool for change management for modern organizations. Despite
OD’s long history and legacy, OD’s ability to meet the demands of operating in the fast-changing
environment of the 21st century has recently been questioned. With the main objective of
maximizing shareholders’ values, organizations these days encounter the challenges of managing
cross-culturally and adapting to rapid changes in technologies and consumer demands. Since OD’s
most important goal is to create sustainable change in organization, OD seems to be an effective
solution to these challenges. Nevertheless, management literature has shown that this is not always
the case. For instance, as OD emphasizes open communication and honest exchange of
information, it might not be very effective in countries where communication is highly indirect.
Further, OD’s focus on long-term process change does not match management’s needs for shortterm
performance and profit gains. The author concludes by suggesting a few strategies for OD
practitioners to meet the organizational demands in the current era such as possessing foundational
knowledge about group dynamics and improvising interventions based on the knowledge about
the client company.

 
กฏหมายแรงงานที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรรู้
 

ทัศน์พงษ์ สกุลคู

บทคัดย่อ
กฎหมายแรงงานคือ ระเบียบข้อบังคับที่รัฐตราขึ้นเพื่อกา หนดหน้าที่ของนายจ้างในการ
ปฏิบัติต่อลูกจ้างตามมาตรฐานการทา งานขั้นต่า ที่กา หนดไว้ เพื่อให้ลูกจ้างได้รับความคุ้มครอง ไม่
ถูกนายจ้างเอารัดเอาเปรียบ และเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติงานด้วยความเป็นระเบียบเรียบร้อย ซึ่งจะส่งผล
ให้ผลงานที่ลูกจ้างทา ให้แก่นายจ้างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเป็นไปตามเป้าหมายที่นายจ้างได้
กาหนดไว้ บทความนี้นาเสนอกฎหมายแรงงานที่สาคัญ 3 กลุ่ม ได้แก่ กฎหมายการจ้างงาน
กฎหมายคุ้มครองสิทธิของนายจ้างและลูกจ้าง และกฎหมายประกันสังคม พร้อมทั้งเสนอตัวอย่าง
กรณีที่มีการนากฎหมายไปบังคับใช้ เพื่อเป็นข้อมูลความรู้แก่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงผู้มี
อานาจหน้าที่เกี่ยวข้อง เพื่อยึดถือปฏิบัติ และนาไปใช้เป็นแนวทางในการบริหารและการพัฒนา
ฝึกอบรมให้พนักงานในองค์การรับรู้ เข้าใจ และยึดถือปฏิบัติได้ถูกต้องตรงกันด้วย

 
บทปริทัศน์หนังสือเรื่อง “The Power of Now: A Guide to Spiritual Enlightenment”
  ผศ.เจิมจันทน์ รัตนกาญจน์  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 6 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม-ธันวาคม 2557
Human Resources and Organization Development JournalVolume 6, Number 2, July-December 2014

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
การศึกษาเปรียบเทียบแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศอาเซียน ปี พ.ศ. 2557 – 2558
 

รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร

Abstract
The Comparative Study of HR Trends in ASEAN 2014 – 2015 has done to response on
the AEC (ASEAN Economic Community) which the 9 countries in ASEAN shall be the goal of
regional economic integration at the end of 2015. The study reported nine areas in HR Trends in
nine countries (except Brunei Darussalam). In general, Corporate Social Responsibility (CSR) was
the most increasing trends (83.40%) and became the number one trend in four countries:
Singapore, Malaysia, Thailand and Philippines. Performance Management was the second
increasing trends (81.27%) and Organization Development was the third increasing trends
(73.78%) similar to Career Development (73.15%). The research result has reflected HR role as
“business partner” due to the main business in ASEAN countries is exporting. Thus, CSR
became an international standard and conditions for exporting abroad. However, activities under
the CSR have involved the employees and tend to have mainly objective for corporate image
building. One of the CSR activities that most countries in ASEAN (CLMV and Thailand) conduct
was philanthropy. Top three most decreasing trends were Recruitment and Selection (50.98%),
Workforce Planning (65.55%) and Employee Relations (68.15%). Discussions and
recommendations were provided at the end of the study from the author’s perspectives.

 
แนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์ปี พ.ศ. 2557 - 2558
 

จันทราภา พิมพ์ชัยกุล

บทคัดย่อ
การศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์ปี พ.ศ. 2557-2558
มีวัตถุประสงค์เพื??อศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์ระหว่างปี พ.ศ. 2557-
2558 และเปรียบเทียบกับแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ของประเทศสหรัฐอเมริการะหว่างปี พ.ศ.
2555-2557 มีผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 31 คน การสำรวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ทั??ง 9 ด้าน
พบว่างานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์มีแนวโน้มท??ีเพิ??มขึ??นทั??ง 9 ด้าน โดยเรียงลำดับจาก
แนวโน้มท??ีเพิ??มขึ??นจากมากไปหาน้อยได้ ดังนี?? (1) การดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม
(2) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (3) การวางแผนสายอาชีพ (4) บุคลากรสัมพันธ์และแรงงาน
สัมพันธ์ (5) การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ (6) การพัฒนาองค์การ (7) การฝึกอบรมและการ
พัฒนา (8) การวางแผนกำลังคน และ (9) การสรรหาและคัดเลือก สำหรับแนวโน้มเรื??องการ
ดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคมท??ีเพิ??มขึ??นสูงท??ีสุด มีความสอดคล้องกับการทบทวน
วรรณกรรมของประเทศสิงคโปร์ กล่าวคือ องค์การส่วนใหญ่ในสิงคโปร์ให้ความสำคัญกับการ
ดำเนินการด้านความรับผิดชอบต่อสังคม เพราะสามารถสร้างภาพลักษณ์ให้แก่องค์การดึงดูดและ
รักษาบุคลากร รวมถึงสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคลากรได้เป็ นอย่างดี ยิ??งไปกว่านั??นการ
ดำเนินการดังกล่าวสามารถกระตุ้นความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การอีกด้วย
แนวโน้มเรื??องการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคมของสิงคโปร์มีความสอดคล้องกับ
ผลการศึกษาแนวโน้มจากการทบทวนวรรณกรรมของสหรัฐอเมริกา กล่าวคือ องค์การส่วนใหญ่ต่างก็ให้
ความสำคัญกับการดำเนินการด้านนี?? โดยกำหนดกิจกรรมดังกล่าวให้เป็นโครงการของงานด้านทรัพยากร
มนุษย์ ซึ??งมีวัตถุประสงค์เพ??ือสร้างความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การ ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดี
ระหว่างบุคลากรกับองค์การรักษากลุ่มคนเก่งอีกทั??งช่วยสร้างช??ือเสียงให้แก่องค์การอีกทางหนึ??งึ??ง

 
แนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์: กรณีศึกษาประเทศกัมพูชาปี พ.ศ. 2557 – 2558
 

รัตติกาล มาเรือนกุล

บทคัดย่อ
การศึกษาแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์กรณีศึกษาประเทศกัมพูชาในปี พ.ศ. 2557-
2558 มีวัตถุประสงค์เพื??อศึกษาแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในประเทศกัมพูชา และเพื??อ
เปรียบเทียบแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์ของกัมพูชาและไทยในช่วงปีเดียวกันโดยใน
การศึกษานี??เป็ นกลุ่มตัวอย่างท??ีทำงานในประเทศกัมพูชาจำนวน 19 องค์กรซึ??งส่วนใหญ่ดำรง
ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ท??ีมีอายุงานระหว่าง 6-10 ปี และอยู่ในภาคธุรกิจอุตสาหกรรม
โดยเป็นธุรกิจที??คนกัมพูชาเป็นเจ้าของ 100% เป็นองค์กรที??บทบาทของงานด้านทรัพยากรมนุษย์มีผล
ต่อธุรกิจเพิ??มมากขึ??นซึ??งการศึกษาพิจารณาตามโครงสร้างงานทรัพยากรมนุษย์ 9 ด้านโดยเน้น
อภิปรายแนวโน้มสูงสุด 3 ลำดับ พบว่ามีแนวโน้มเพิ??มขึ??น และเม??ือเปรียบเทียบแนวโน้มของกัมพูชา
และไทย พบว่าแนวโน้มโดยส่วนใหญ่ใกล้เคียงกันจะมีความแตกต่างกันในบางประเด็น ประเด็นที??
กัมพูชามีแนวโน้มเพิ??มขึ??นสูงแต่ไทยกลับมีไม่สูงคือ แผนการจ้างแรงงานหญิงเพิ??มขึ??น และการจ่าย
ผลตอบแทนพิเศษให้กับกลุ่มคนเก่งซึ??งในเร??ืองแผนการจ้างแรงงานหญิงเพิ??มขึ??นนั??น เน??ืองจากใน
ปัจจุบันไทยมีการจ้างแรงงานหญิงในสัดส่วนท??ีใกล้เคียงกับชายอยู่แล้ว จึงไม่พบว่ามีแนวโน้มใน
ประเด็นนี??เพิ??มขึ??น ส่วนประเด็นการจ่ายผลตอบแทนพิเศษให้กลุ่มคนเก่ง เน??ืองจากองค์กรส่วนใหญ่
ในไทยยังคงใช้โครงสร้างค่าตอบแทนรูปแบบเดียวสำหรับทุกตำแหน่ง แต่จะมีวิธีการรักษากลุ่มคน
เก่งด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การฝึกอบรมและพัฒนา เป็นต้น

 
สมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ทีจำเป็นต่อยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
 

วโรดม แก้วโกมินทวงษ์

บทคัดย่อ
การศึกษาครั??งนี??มีวัตถุประสงค์เพ??ือ (1) ศึกษาสมรรถนะท??ีพึงประสงค์ของนักบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์จากการทบทวนวรรณกรรม (2) ศึกษาสมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์
ที??จำเป็นต่อยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (3) ศึกษาความเหมือนหรือแตกต่างระหว่างสมรรถนะที??
พึงประสงค์ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์จากการทบทวนวรรณกรรม กับสมรรถนะของนักบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนจากการสำรวจและ (4) ศึกษาความเหมือนหรือ
แตกต่างของสมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในแต่ละ
ประเภทกิจการ เก็บข้อมูลจากการทบทวนวรรณกรรมและทอดแบบสอบถามจากกลุ่มตัวอย่าง
นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การที??เป็นสมาชิกของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศ
ไทย (PMAT) ปี พ.ศ. 2555 จำนวน 104 องค์การ มีอัตราการตอบกลับร้อยละ 32.9 พบว่า สมรรถนะ
ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที??จำเป็นต่อยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนตามความคิดของ
นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย 5 ลำดับแรก ได้แก่ (1) ความสามารถทางภาษา (2) ความสามารถใน
การติดต่อสื??อสาร (3) ผู้มีความรู้ทางวิชาชีพทรัพยากรมนุษย์ (4) การทำงานกับกลุ่มคนข้าม
วัฒนธรรมและสถานท??ีท??ีแตกต่างหลากหลาย และ(5) ผู้นำการเปล??ียนแปลง ท??ีมีลำดับเท่ากับความรู้
ทางธุรกิจ สมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนตามความคิด
ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย ในแต่ละประเภทกิจการ ได้แก่ อุตสาหกรรม บริการ และ
พาณิชยกรรม ไม่มีความแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด นอกจากนี??นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย
ร้อยละ 34.6 มีความเห็นว่า นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย ยังไม่มีความพร้อมรับมือกับการ
ปฏิบัติงานในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน

 
การเตรียมความพร้อมด้านทรัพยากรบุคคลเพือความสำเร็จในการประกอบกิจการในสาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว(สปป.ลาว)
 

พวงผกา กงเพชร ดาวใจ ศรลัมพ์ และปิยรัตน์ ลีรคมสัน

บทคัดย่อ
การเล??ือนวันเปิ ดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) ออกไปเป็นวันท??ี 31 ธันวาคม พ.ศ.2558
ถือเป็ นโอกาสสำคัญท??ีทำให้ผู้ประกอบการมีเวลาเตรียมความพร้อมมากขึ??นเพ??ือรับมือกับการ
เปล??ียนแปลงในอนาคต บทความนี??มีวัตถุประสงค์เพ??ือรวบรวมความคิดเห็นของข้อเสนอแนะในการ
เตรียมความพร้อมด้านทรัพยากรมนุษย์ซึ??งถือเป็นเร??ืองท??ีสำคัญเร??ืองหนึ??งท??ีต้องดำเนินการ โดยผู้เขียน
ได้รวบรวมข้อมูลจากการสัมภาษณ์ผู้ประกอบการที??ประสบความสำเร็จในการลงทุนในสาธารณรัฐ
ประชาธิปไตยประชาชนลาว (สปป.ลาว) จากการศึกษาพบว่า ปัจจัยความสำเร็จที??สำคัญของการ
ลงทุนใน สปป.ลาว คือ (1) ความเข้าใจในบริบทของพ??ืนท??ีท??ีเข้าไปลงทุนตระหนักและปรับตัวให้เข้า
กับวัฒนธรรม ความเช??ือ สภาพความเป็นอยู่ ศึกษากฎหมาย กฎเกณฑ์ ระเบียบข้อบังคับท??ีเก??ียวข้อง
รวมทั??งการสร้างเครือข่ายท??ีดีในกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (2) การให้บริการท??ีได้มาตรฐาน รวมทั??ง
(3) การสร้างแรงดึงดูดใจแก่พนักงานด้วยการจัดนโยบายค่าตอบแทนและสวัสดิการให้แก่พนักงาน
ตามความเหมาะสม ซึ??งการท??ีสร้างความสำเร็จได้ผู้ประกอบการต้องทำการฝึ กอบรมและพัฒนา
พนักงาน โดยเน้นพัฒนาทักษะตลอดจนมารยาทการให้บริการข้อเสนอแนะจากการศึกษาครั??งนี??คือ
ผู้ประกอบการจะต้องให้ความสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และให้ความใส่ใจ
ต่อการบริหารค่าตอบแทน เพื??อสร้างคนเก่งให้กับองค์กรควบคู่ไปกับการพัฒนาและรักษาคนเก่ง
ด้วยการพัฒนาทักษะและความสามารถทางการใช้ภาษา การใช้เทคโนโลยีท??ีทันสมัย และส่งเสริมให้
มีการเรียนรู้ทางสังคม วัฒนธรรม ประวัติศาสตร์ของประเทศในประชาคมอาเซียน เพื??อสร้างความ
ได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยัง?? ยืน
คำสำคัญ: การเตรียมความพร้อม ทรัพ

 
รูปแบบการจัดการความรู้ของผู้ประกอบการทางสังคมในประเทศไทย
 

จตุพร จุ้ยใจงาม

บทคัดย่อ
การจัดการความรู้เป็ นอีกหนึ??งแนวคิดท??ีปัจจุบันได้รับความสนใจจากผู้ประกอบการทาง
สังคม โดยมุ่งหมายที??จะจัดเก็บองค์ความรู้และประสบการณ์ต่างๆ และศึกษาวิธีปฏิบัติที??เป็นเลิศ
(Best Practice) ของผู้ประกอบการทางสังคม การลองผิดลองถูก (Lesson and Learn) เพื??อนำมา
แบ่งปันแลกเปล??ียนเรียนรู้ซึ??งกันและกัน ทำให้กิจการเพ??ือสังคมมีการพัฒนาต่อไปได้อย่างยัง?? ยืน
(Sustainable Development) และสามารถตอบสนองต่อกระแสการเปลี??ยนแปลงของสภาพแวดล้อม
ทางการแข่งขันได้อย่างถูกต้อง สร้างพ??ืนท??ีให้แก่ตลาดกระแสรอง ผู้บริโภคมีทางเลือกการใช้ชีวิต
ท??ีปลอดภัย และได้รับการเข้าถึงระบบสาธารณูปโภคในราคาถูก งานวิจัยชิ??นนี??มีวัตถุประสงค์เพ??ือ
ศึกษารูปแบบการจัดการความรู้และค้นหากลุ่มความรู้พ??ืนฐานสำหรับการจัดการความรู้ของ
ผู้ประกอบการทางสังคม วิธีการศึกษาเป็นแบบผสมทั??งการใช้กระบวนการและการพัฒนา เก็บข้อมูล
ด้วยการส่งแบบสอบถามออนไลน์และข้อมูลทุติยภูมิที??เกี??ยวข้อง กลุ่มตัวอย่างเป็นผู้ประกอบการทาง
สังคมที??ลงทะเบียนเป็นองค์การผู้ประกอบการทางสังคมของประเทศไทยจำนวน 350 คน
ผลการศึกษาพบว่า การแลกเปลี??ยนความรู้ในกลุ่มคนงานสามารถที??จะสร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้
ในองค์กร และเพิ??มประสิทธิภาพในการทำงานและการเติบโตอย่างยั??งยืนให้แก่องค์กรได้
การบูรณาการการสื??อสารของเสียงของลูกค้าสามารถปรับปรุงการพัฒนาของพนักงานได้อย่าง
พอเหมาะรักษาความจงรักภักดีของลูกค้า และการจัดการความสัมพันธ์กับลูกค้าสามารถสร้างส่วน
ของธุรกิจใหม่เรียกว่าการสร้างสรรค์ร่วมกันกับลูกค้าและธุรกิจสามารถสร้างรายได้เพิ??มขึ??นจากการ
ให้บริการท??ีปรับปรุงขึ??น

 
บทวิจารณ์และแนะนำหนังสือ : Asian Leadership What Works
  ดวงหทัย คชเสนี  
จุดมุ่งหมาย
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที 6 ฉบับที 1 มกราคม-มิถุนายน 2557
Human Resources and Organization Development Journal Volume 6, Number 1, January-June2014

 

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
วันแห่งความสุขในการทำงาน
 

รศ.ดร.วิชัย อุตสาหจิต

บทคัดย่อ
การศึกษาเร??ือง “วันแห่งความสุขในการทำงาน (A Perfect Day at Work)” นี??มีวัตถุประสงค์
เพื??อค้นหารายละเอียดของลักษณะปัจจัยแห่งความสุข 7 ประการตามแบบจำลองความสุข “Happy
HOME Model” ในส่วนของ “Happy Employees” ซึ??งเป็นโมเดลความสุขเชิงพฤติกรรมศาสตร์ ของ
วิชัย อุตสาหจิต โดยทำการสอบถามนักศึกษาคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สาขาการพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์และองค์การจำนวน 261 คน ซึ??งเป็นคนทำงานจากหลากหลายองค์กร ในประเทศไทย ถึง
ลักษณะของวันแห่งความสุขในการทำงานของแต่ละคน โดยผลการศึกษาสามารถสรุปได้ว่า
ลักษณะวันแห่งความสุขในการทำงานมีความสอดคล้องกับปัจจัยแห่งความสุขทั??ง 7 ประการ
คำสำคัญ: ความสุขในการทำงาน ปัจจัยความสุขในการทำงาน

 
โมเดล “เป็ น อยู่ คือ” โมเดลเพื่อการสร้างความสุขในการทำงานแบบไทย ๆ
 

ผศ.ดร.จุฑามาศ แก้วพิจิตร

บทคัดย่อ
โมเดล “เป็น อยู่ คือ” เป็นโมเดลเพ??ืออธิบายการสร้างความสุขในการทำงานผ่านมุมมองของ
นักทรัพยากรมนุษย์ โมเดลนำเสนอแนวคิดสำคัญ 3 ส่วน คือ 1) ลักษณะของบุคคลท??ีมีความสุขใน
การทำงาน 2) วิธีการสร้างความเป็น อยู่ คือ โดยเน้นการให้เกียรติ ให้โอกาส การส??ือสาร การพัฒนา
และการเรียนรู้อย่างต่อเน??ือง และ 3) ผลลัพธ์ของความสุขของพนักงาน ซึ??งส่งผลให้ผู้นำเป็นท??ีรักและ
ศรัทธา องค์กรมีผลงานที??สะท้อนความสุข และครอบครัวของพนักงานได้รับการดูแลเอาใจใส่
คำสำคัญ: ความสุขในการทำงาน, องค์กรแห่งความสุข, โมเดล “เป็น อยู่ คือ”

 
เฮฮา: แนวทางการสร้างสุขภาวะแบบมั่งมีศรีสุข
 

ดร.วศิน มหันตนิรันดร์กุล และคณะ

บทคัดย่อ
แนวทางการสร้างสุขแบบมัง?? มีศรีสุข (เฮฮา) เป็ นกระบวนการพัฒนาแบบองค์รวมบน
พื??นฐานของการเพิ??มผลผลิตร่วมกับการพัฒนาสุขภาวะภายในองค์กร เพ??ือให้องค์กรมีการเติบโต
อย่างต่อเน??ืองและยัง?? ยืนควบคู่กับการทำงานท??ีมีประสิทธิภาพบนพื??นฐานของความสุข 8 ประการ
ดังตัวอย่างในองค์กรของบริษัท คาร์เปต อินเตอร์แนชัน?? แนล ไทยแลนด์ จำกัด (มหาชน)
คำสำคัญ: ความสุขในท??ีทำงาน การเพิ??มผลผลิต โมเดลเฮฮา การสร้างความสุขควบคู่กับการเพิม?? ผลผลิต
ความสุขในพนักงาน ความสุขในผลสัมฤทธิ?? แนวทางการสร้างสุขภาวะแบบมัง?? มีศรีสุข

 
คุณลักษณะผู้นำที่ไม่ดีที่มีผลในเชิงลบต่อขวัญกำลังใจในการทำงานของผู้ตาม
 

หัชพันธ์ เอือโชติคุณ

บทคัดย่อ
การศึกษาในครั?? งนี?? มีวัตถุประสงค์เพ??ือสำรวจหาคุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีท??ีมีผลต่อขวัญ
กำลังใจในการทำงานของผู้ตาม ด้วยการใช้แบบสอบถามความคิดเห็นเกี??ยวกับการรับรู้เรื??อง
คุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีของหัวหน้างานท??ีมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานของผู้ตาม กลุ่มตัวอย่างท??ี
ใช้ในการศึกษาครั?? งนี?? เกือบร้อยละ 99 คือ นักศึกษาปริญญาโทภาคพิเศษ HROD รุ่น 8-9-10
คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ จำนวน 431 คน จำนวนผู้ตอบ
แบบสอบถามท??ีนำไปใช้วิเคราะห์ได้จำนวน 238 คน คิดเป็นร้อยละ 55.2 ของจำนวนแบบสอบถาม
ทั??งหมด ผลการศึกษาพบว่า ในกลุ่มท??ีตอบว่าตนเองเป็นผู้ท??ีมีระดับขวัญกำลังใจในระดับตํ??า ทั??งหมด
126 คนนั??น ร้อยละ 97.61 มีความเห็นว่า คุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำนั??นมีผลต่อขวัญกำลังใจในการ
ทำงานในระดับสูง และในภาพรวมพบว่า ในกลุ่มผู้ตอบแบบสอบถามทั??งหมด 238 คน มีร้อยละ
93.28 ท??ีเห็นว่า คุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานในระดับสูง และแม้แต่
ในกลุ่มท??ีตอบว่าตนเองเป็นผู้ท??ีมีระดับขวัญกำลังใจในระดับสูงทั??งหมด 112 คนนั??น ร้อยละ 88.39 มี
ความเห็นว่า คุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำนั??นมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานในระดับสูง
สรุปได้ว่า คุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีของหัวหน้างานนั??น มีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงาน
ของผู้ตามในเกือบทุกกรณี ในการศึกษาครั??งนี?? ได้รายการ 10 อันดับแรกของคุณลักษณะท??ีไม่ดีของ
ผู้นำที??มีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานของผู้ตาม โดยประมวลผลจากคำตอบของผู้ตอบ
แบบสอบถามทั??งหมด ดังมีรายการดังนี??คือ 1) ปัดความรับผิดชอบหรือโทษผู้อ??ืนเม??ือเกิดปัญหาหรือ
เม??ือผลงานไม่ดี 2) ไม่มีความจริงใจ 3) โกหก 4) แอบอ้างความดีความชอบของทั??งทีมไว้แต่ผู้เดียว
5) ชอบพูดจาทำร้ายน?? ำใจหรือรังแกลูกน้อง 6) แอบอ้างเอาความดีความชอบจากผลงานของผู้อ??ืนทั??งท??ี
ไม่มีส่วนร่วม 7) ลำเอียง เล่นพรรคเล่นพวก 8) ควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ค่อยอยู่ 9) ไม่เปิ ดรับคำ
วิจารณ์หรือคำแนะนำจากผู้อ??ืน 10) ผูกใจเจ็บ ข้อเสนอแนะจากผลการศึกษาในครั??งนี??คือ ควรให้มีการ
พัฒนาด้านภาวะผู้นำให้แก่บุคลากรในองค์การ โดยมุ่งกำจัดลักษณะท??ีไม่ดีทั??ง 10 อันดับแรกนี??ก่อน ตาม
ด้วยการสร้างลักษณะภาวะผู้นำท??ีดีท??ีเป็นคู่ตรงข้ามให้เกิดขึ??นแทนท??ี นอกจากนี?? การวิจัยนี?รายการคุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำอีก 38 รายการ (รวมทั??งสิ??น 48 รายการ) ซึ??งสามารถนำไปใช้เป็นกรอบ
กำหนดคุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีท??ีควรมุ่งจัดการเป็นอันดับต่อๆไป ตามความเหมาะสม
คำสำคัญ: ผู้นำ ภาวะผู้นำ คุณลักษณะผู้นำ ขวัญกำลังใจ?ยังได้จัดอันดับ

 
ก้าวข้ามการบริหารทรัพยากรมนุษย์: คนในมุมมองศีลธรรมของการบริหาร
 

รศ.ดร.โกวิทย์ กังสนันท์

บทคัดย่อ
บทความนี??ตั??งข้อสังเกตเบื??องต้นว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์อยู่ภายใต้อิทธิพลความคิด
เน้นความมีเหตุผลด้านกลไกซึ??งเน้นประสิทธิภาพและประสิทธิผลมาก ทำให้มองข้ามความเป็นจริง
ด้านการเมืองและศีลธรรม จึงเสนอมุมมองศีลธรรมสำหรับการบริหารคน ซึ??งมีพื??นฐานของมนุษย์
นิยม ความแตกต่างและอัตลักษณ์ของคน และบทบาทความเป็นพลเมือง การบริหารทรัพยากร
มนุษย์ในมุมมองดังกล่าวจึงควรให้ความสนใจและความสำคัญในด้าน 1) ความเสมอภาคและความ
หลากหลาย 2) การมีส่วนรวม 3) การสร้างเครือข่ายมนุษย์ 4) การหมุนเวียนมนุษย์ 5) การ
ปรึกษาหารือ 6) การคัดเลือกและพัฒนาคน 7) การวิจัยด้านทรัพยากรมนุษย์

 
บทวิจารณ์และแนะนำหนังสือ: The Happy Manifesto: Make Your Organization a Great Workplace
  ผศ.ดร.สมบัติ กุสุมาวลี  
การเสนอบทความเพือพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
 
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 9 ฉบับที่ 1 มกราคม – มิถุนายน 2560
Human Resources and Organization Development Journal Volume 9, Number 1, January - June 2017

บทบรรณาธิการ
สารบัญ

เพียรพัฒนาตนตามคาพ่อสอน: การศึกษาคุณลักษณะภาวะผู้นาที่ดีจากพระบรมราโชวาท และพระราชดารัสของพระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดช
 

วิชัย อุตสาหจิต

บทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้นำเสนอผลการศึกษาจากการรวบรวมพระบรมราโชวาทและพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดช ที่เกี่ยวข้องกับคุณลักษณะของภาวะผู้นำ เพื่อสังเคราะห์และตกผลึกเป็นคุณลักษณะภาวะผู้นำที่ดีเพื่อเป็นต้นแบบในการส่งเสริมพัฒนาต่อไป โดยได้รวบรวมไว้ในที่นี้ทั้งหมด 89 องค์ นับตั้งแต่ปีที่ทรงขึ้นครองราชย์จนถึงปีที่เสด็จสวรรคต ซึ่งสามารถสรุปได้ว่า คุณลักษณะภาวะผู้นำที่ดีต้นแบบนี้ครอบคลุมคุณลักษณะสำคัญสองกลุ่ม ได้แก่ คุณลักษณะภาวะผู้นำด้านลักษณะสำคัญในการพัฒนาตนเอง และคุณลักษณะภาวะผู้นำด้านการปฏิบัติงานร่วมกับผู้อื่น และสามระดับ ได้แก่ ระดับศีลหรือพฤติกรรม ระดับสมาธิหรือจิตใจ และระดับปัญญา

 
อิทธิพลของภาวะผู้นาการเปลี่ยนแปลงที่มีผลต่อความผูกพันองค์การ และการตั้งใจลาออกของพนักงานระดับปฏิบัติการ: กรณีศึกษาบริษัทผลิตวัสดุบรรจุภัณฑ์แห่งหนึ่ง
 

บุญชนะ เมฆโต

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีจุดประสงค์เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง ความผูกพันต่อองค์การ และการตั้งใจลาออกของพนักงาน ตัวอย่างที่ศึกษาคือ พนักงานระดับปฏิบัติการในบริษัทผลิตวัสดุบรรจุภัณฑ์แห่งหนึ่ง จำนวน 97 คน เก็บข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม 4 ตอน ประกอบด้วย แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล แบบสอบถามภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง แบบสอบถามความผูกพันต่อองค์การ และแบบสอบถามการตั้งใจลาออกของพนักงาน การวิเคราะห์ข้อมูลใช้ค่าสัมประสิทธิสหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Person’s Product Moment Correlation Coefficient) เพื่อทดสอบสมมติฐาน ผลวิจัยพบว่า (1) ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การ (2) ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีความสัมพันธ์ทางลบกับการตั้งใจลาออกของพนักงาน และ (3) ความผูกพันต่อองค์การมีความสัมพันธ์ทางลบกับการตั้งใจลาออกของพนักงาน มากไปว่านั้นในการทดสอบนอกสมมติฐานโดยใช้การวิเคราะห์ความถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) พบว่า ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบการมีอิทธิพลอย่างมีอุดมคติสามารถทำนายการตั้งใจลาออกของพนักงานได้ร้อยละ 16.4 นอกจากนี้ความผูกพันต่อองค์การองค์ประกอบปรารถนาที่จะอยู่ในองค์การ ร่วมกับภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบการมีอิทธิพลอย่างมีอุดมคติ และการคำนึงถึงปัจเจกบุคคลสามารถร่วมกันทำนายการตั้งใจลาออกของพนักงานได้ร้อยละ 31.3 ผลการศึกษาบ่งชี้ว่า การรับรู้ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของพนักงานนั้นมีความสำคัญ ทั้งนี้องค์การควรจัดการพัฒนาให้ผู้นำทุกระดับ (หัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหาร) เพื่อให้เกิดภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงอย่างทั่วถึง เพื่อสร้างเสริมความผูกพันต่อองค์การและลดการลาออกของพนักงาน

 
ความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะผู้นา และพฤติกรรมผู้นาของหัวหน้า กับความผูกพันองค์การของพนักงานขาย: กรณีศึกษาบริษัทให้บริการสินเชื่อและบัตรเครดิตแห่งหนึ่ง
 

ปาณัสม์ ธิติวรธารง

บทคัดย่อ การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ของคุณลักษณะผู้นำ และพฤติกรรมผู้นำของหัวหน้า กับความผูกพันองค์การของพนักงาน โดยกลุ่มประชากรเป็นพนักงานขายผลิตภัณฑ์ทางโทรศัพท์จำนวนทั้งหมด 159 คน ของบริษัทเอกชนขนาดใหญ่แห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานคร ดำเนินธุรกิจให้บริการทางด้านบริการสินเชื่อและบัตรเครดิต การศึกษาครั้งนี้ผู้วิจัยได้ทำการศึกษาข้อมูลในเชิงปริมาณ โดยเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยประกอบด้วยแบบสอบถามเกี่ยวกับปัจจัยส่วนบุคคล แบบสอบถามวัดระดับความคิดเห็นเรื่องคุณลักษณะผู้นำ พฤติกรรมผู้นำ และความผูกพันองค์การ
ผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า คุณลักษณะผู้นำโดยรวมนั้นมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันองค์การของพนักงานอย่างเชื่อถือได้ทางสถิติ (r = 0.526, p < 0.05) แต่เมื่อแยกวิเคราะห์เป็นรายด้าน พบความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันองค์การของพนักงานอย่างเชื่อถือได้ทางสถิติ โดยเรียงลำดับจากค่าความสัมพันธ์มากที่สุดไปน้อยที่สุด คือ คุณลักษณะผู้นำทางด้านความมุ่งมั่นและรับผิดชอบมีค่าความสัมพันธ์ทางบวกในระดับสูงที่สุด (r = 0.489) รองลงมา คือ ด้านความเป็นผู้นำแบบเปิดเผย (r = 0.448) ด้านความยืดหยุ่นและเฉลียวฉลาด (r = 0.439) ด้านความมั่นคงทางอารมณ์ (r = 0.376) และด้านความเป็นมิตรกับผู้อื่น (r = 0.270) ตามลำดับ
ผลการทดสอบสมมติฐานพบว่า พฤติกรรมผู้นำโดยรวมนั้นมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันองค์การของพนักงานอย่างเชื่อถือได้ทางสถิติ (r = 0.627, p < 0.05) แต่เมื่อแยกวิเคราะห์เป็นรายด้าน พบความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันองค์การของพนักงานอย่างเชื่อถือได้ทางสถิติ โดยเรียงลำดับจากค่าความสัมพันธ์มากที่สุดไปน้อยที่สุด คือ พฤติกรรมผู้นำแบบมีส่วนร่วมมีค่าความสัมพันธ์ทางบวกในระดับสูงที่สุด (r = 0.605) รองลงมา คือ พฤติกรรมผู้นำแบบมุ่งเน้นความสำเร็จ (r = 0.513) และพฤติกรรมผู้นำแบบให้การสนับสนุน (r = 0.493) ตามลำดับ ยกเว้นพฤติกรรมผู้นำแบบสั่งการ กับความผูกพันองค์การที่ไม่พบว่ามีความสัมพันธ์ที่ถึงระดับที่เชื่อถือได้ทางสถิติ (r = 0.109, p > 0.05)
จากผลการศึกษาดังกล่าวนี้ทำให้เสนอแนะได้ว่า องค์การควรมีจัดหลักสูตรอบรม และพัฒนาผู้นำในองค์การทางด้านการสร้างพฤติกรรมที่ดี โดยการให้ความรู้ แลกเปลี่ยนประสบการณ์ หรือการฝึกปฏิบัติจริงผ่านการเรียนรู้แบบจำลองสถานการณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาให้ผู้นำมีพฤติกรรมแบบมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้น ผ่านการพัฒนาทักษะการเป็นโค้ชที่ดี ให้ความสำคัญกับลูกน้องอย่างใกล้ชิดในการทำงาน ข้อเสนอแนะสำหรับในการวิจัยครั้งถัดไป คือ ควรทำการศึกษากลุ่มประชากรในกลุ่มงานลักษณะอื่น ๆ หรือการเพิ่มจำนวนประชากรในการศึกษาเพิ่มมากขึ้น และในการศึกษาครั้งถัดไปหากต้องการเห็นผลของความคิดเห็นในเชิงลึกควรทำการวิจัยแบบผสมผสานการวิจัยเชิงคุณภาพควบคู่ไปด้วย

 
ภาวะผู้นำกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงานโรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่ง
 

วิภาวรรณ จรัสกุล

การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาลักษณะภาวะผู้นำขององค์การ 2) ศึกษาความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน 3) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะภาวะผู้นำกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน และ 4) ศึกษาเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์การของพนักงานจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล กลุ่มตัวอย่างเป็นพนักงานโรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่งที่ตั้งอยู่ในกรุงเทพมหานคร จำนวน 282 คน เก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ สถิติเชิงพรรณนา การหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน และการวิเคราะห์ความแปรปรวน ผลการศึกษาพบว่า ระดับความคิดเห็นต่อลักษณะภาวะผู้นำองค์การโดยรวมอยู่ในระดับมากโดยเรียงลำดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อย ได้แก่ ลักษณะภาวะผู้นำแบบประชาธิปไตยมีค่าเฉลี่ยคะแนนสูงสุดเท่ากับ 3.73 รองลงมาได้แก่ ภาวะผู้นำแบบเสรีนิยม (3.63) และภาวะผู้นำแบบอัตตาธิปไตย (3.33) ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน พบว่า ระดับความผูกพันโดยรวมและรายด้านอยู่ในระดับมาก ทางด้านความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะภาวะผู้นำกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน พบว่า ลักษณะภาวะผู้นำโดยรวมกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงานโดยรวม มีความสัมพันธ์กันทางบวกในระดับค่อนข้างตํ่า (r = 0.395) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 และทุกด้านมีความสัมพันธ์กันทางบวก อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 การศึกษาเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน โดยจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคลพบว่า กลุ่มตัวอย่างเพศชายมีระดับความผูกพันต่อองค์การมากกว่าเพศหญิง พนักงานที่มีอายุมากกว่า 50 ปีขึ้นไปมีความผูกพันต่อองค์การสูงกว่ากลุ่มพนักงานที่มีอายุน้อยกว่า กลุ่มพนักงานที่มีสถานภาพโสด มีความผูกพันต่อองค์การโดยรวมและด้านต่าง ๆ ตํ่ากว่ากลุ่มพนักงานที่มีสถานภาพสมรส หม้าย/หย่า/แยกกันอยู่ พนักงานที่มีอายุงานมากจะมีความปรารถนาในการดำรงความเป็นสมาชิกขององค์การสูงกว่าพนักงานที่มีอายุงานน้อย ส่วนพนักงานที่มีระดับการศึกษา ส่วนงานที่รับผิดชอบและอัตราเงินเดือนที่ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์การโดยรวมและรายด้านไม่แตกต่างกัน ผลดังกล่าวทำให้เสนอแนะได้ว่า องค์การควรศึกษาแนวทางการพัฒนาภาวะผู้นำในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อนำมาปรับใช้ และควรเพิ่มช่องทางในการสื่อสารเรื่องของกลยุทธ์ วิสัยทัศน์ และวัฒนธรรมองค์การ เพื่อให้พนักงานรับรู้และปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน ทั้งนี้ องค์การควรมีการจัดทำแผนและส่งเสริมความก้าวหน้าในสายอาชีพ อีกทั้ง ควรคำนึงถึงความสมดุลในชีวิตการทำงานของพนักงาน เพื่อเป็นการสร้างความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน

 
การจัดการความรู้ในวิสาหกิจชุมชน: ทางเลือกในการพัฒนาความสามารถในการอยู่รอด
 

วิศลย์ธีรา เมตตานนท์

การศึกษานี้เกี่ยวกับการจัดการความรู้และความสามารถในการอยู่รอดของวิสาหกิจชุมชน ถึงแม้ว่าวิสาหกิจชุมชนจะมีส่วนช่วยเสริมสร้างความเข้มแข็งในการพัฒนาเศรษฐกิจ ส่งเสริมการเรียนรู้และการพัฒนาสังคม ตลอดจนมีส่วนในการอนุรักษ์ภูมิปัญญาท้องถิ่นและวัฒนธรรม แต่วิสาหกิจชุมชนหลายแห่งก็ก่อให้เกิดปัญหาทางเศรษฐกิจ สังคม และสภาพแวดล้อมแก่ชุมชน ปัญหาเหล่านี้เกิดจากการที่วิสาหกิจชุมชนมีข้อจำกัดเรื่องความรู้ การคิด และการเรียนรู้ ซึ่งปัจจัยเหล่านี้มีผลกระทบต่อความอยู่รอดของวิสาหกิจชุมชน ดังนั้น การศึกษาครั้งนี้จึงมุ่งไปที่การจัดการความรู้ของวิสาหกิจชุมชนเพราะการจัดการความรู้เกี่ยวข้องกับความรู้และการเรียนรู้ การจัดการความรู้ยังได้รับการยอมรับว่ามีผลต่อความสามารถในการอยู่รอด ความสามารถในการแข่งขัน และการเจริญเติบโตขององค์การ นอกเหนือจากการจัดการความรู้ Viable System Model (VSM) ถูกนำมาประยุกต์ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ด้วย เพราะ VSM เป็นแนวคิดระบบที่กล่าวถึงความสามารถในการอยู่รอดและความยั่งยืนขององค์การ อีกทั้ง VSM ยังมีส่วนช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการนำการจัดการความรู้ไปใช้ในองค์การ เป้าหมายของการศึกษาครั้งนี้คือ การหาแนวทางในการพัฒนาความสามารถในการอยู่รอดของวิสาหกิจชุมชนผ่านการจัดการความรู้ การศึกษานี้เป็นการวิจัยเชิงคุณภาพ กลุ่มตัวอย่างคือวิสาหกิจชุมชน 8 แห่งทั่วประเทศ โดยกรณีศึกษาเหล่านี้ถูกแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม คือกลุ่มศึกษาและกลุ่มเปรียบเทียบ ผู้ศึกษาเก็บข้อมูลโดยการสัมภาษณ์กึ่งมีโครงสร้างและการสังเกตแบบมีส่วนร่วม ข้อมูลที่ได้ถูกนำไปวิเคราะห์โดยมีโปรแกรม NVivo เป็นเครื่องมือช่วยเสริมสร้างความน่าเชื่อถือของกระบวนการวิเคราะห์ข้อมูล ผลการศึกษาแสดงถึงความรู้ที่จำเป็นต่อความอยู่รอดของวิสาหกิจชุมชนและวิธีการจัดการความรู้ดังกล่าว นอกจากนี้ การศึกษายังค้นพบปัจจัยที่ส่งผลต่อความอยู่รอดของวิสาหกิจชุมชน ได้แก่ ภาวะผู้นำ การติดตามความเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกและเตรียมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง (หน้าที่ของ S4 ตามโครงสร้าง VSM) เครือข่ายและการสร้างเครือข่าย การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง การสร้างความรู้อย่างต่อเนื่อง และการสนับสนุนจากหน่วยงานภาครัฐ

 
บทความปริทัศน์ นวัตกรรมยกกาลังสาม เมื่อเอดิสันสมรสกับฟอร์ดที่พีแอนด์จี
  สมบัติ กุสุมาวลี  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
จริยธรรมในการเผยแพร่บทความวิจัยและบทความทางวิชาการ
แบบเสนอบทความเพื่อการพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
ใบสมัครสมาชิก/สั่งซื้อวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
     
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 8 ฉบับที่ 1 มกราคม – มิถุนายน 2559
Human Resources and Organization Development Journal Volume 8, Number 1, January- June 2016

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
แนวทางการบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การของบริษัทในอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์
 

สมบัติ กุสุมาวลี

บทคัดย่อ
เศรษฐกิจสังคมไทยกาลังปรับตัวสู่ระบบเศรษฐกิจสังคมรูปแบบใหม่ที่ต้องใช้ความรู้ที่เข้มข้น ความคิดริเริ่ม และการสร้างสรรค์นวัตกรรม อุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ถือเป็นอีกรูปแบบทางเลือกหนึ่ง ซึ่งต้องการกลยุทธ์การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การแบบใหม่ที่แตกต่างจากอุตสาหกรรมแบบเดิม การศึกษาวิจัยเรื่องกลยุทธ์การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การของบริษัทในอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ เป็นความพยายามขั้นเริ่มต้นที่ต้องการสารวจและค้นหาองค์ความรู้ เพื่อเป็นแนวทางสาหรับการวางกลยุทธ์การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การที่เหมาะสมสาหรับองค์กรในอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ รวมทั้งเพื่อเป็นการวางพื้นฐานและจุดประกายสาหรับการศึกษาวิจัยที่ก้าวหน้าและลึกซึ้งมากยิ่งขึ้นในอนาคต การศึกษาวิจัยนี้ประยุกต์ใช้แนวคิดกงล้อการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกรอบแนวคิดในการศึกษาองค์กรใน 4 กลุ่มอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์จานวน 10 บริษัทใน 4 ประเด็นหลักสาคัญ คือ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์และยุทธศาสตร์ขององค์การ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาองค์การ การศึกษาพบความแตกต่างหลากหลายในการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การที่แตกต่างกันออกไปตามประเภทของกลุ่มอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ ผู้วิจัยได้ให้ข้อเสนอแนะแนวทางการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การที่เหมาะสมตามประเด็นการวิจัยและจาแนกตามกลุ่มอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์

 
การศึกษากระบวนการเรียนรู้ในพิพิธภัณฑ์ เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ตลอดชีวิต
 

จุฑามาศ แก้วพิจิตร

บทคัดย่อ
งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาพิพิธภัณฑ์ไปสู่พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) และศึกษากระบวนการเรียนรู้ของภัณฑารักษ์ในการเปลี่ยนแปลงพิพิธภัณฑ์ไปสู่พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) โดยกลุ่มตัวอย่างที่ทาการศึกษาประกอบไปด้วยภัณฑารักษ์ผู้ดูแลพิพิธภัณฑ์ 4 แห่ง ได้แก่ 1) ภัณฑารักษ์ของพิพิธภัณฑ์พื้นบ้านไทยพวนวัดฝั่งคลอง จังหวัดนครนายก 2) ภัณฑารักษ์ของพิพิธภัณฑ์ใต้แม่น้าเพชรบุรี จังหวัดเพชรบุรี 3) ภัณฑารักษ์ของพิพิธภัณฑ์บ้านเขายี่สาร จังหวัดสมุทรสงคราม และ 4) ภัณฑารักษ์ของอุทยานพระบรมราชานุสรณ์ พระบาทสมเด็จพระพุทธเลิศหล้านภาลัย จังหวัดสมุทรสงคราม จานวนทั้งสิ้น 19 คน โดยทาการศึกษาในลักษณะการวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action Research) ภายใต้กระบวนการการเรียนรู้ “Natural Critical Learning Environment” ประกอบด้วย 4 ขั้น คือ 1) Engage 2) Explore 3) Explain และ 4) Apply ให้สอดคล้องและดาเนินไปพร้อมๆ กับกรอบการพัฒนาของสถาบันพิพิธภัณฑ์การเรียนรู้แห่งชาติ (สพร.)
ผลการศึกษาพบว่า กระบวนการเรียนรู้ของภัณฑารักษ์ในการเปลี่ยนแปลงพิพิธภัณฑ์ไปสู่ พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) มีลักษณะการเรียนรู้แตกต่างกัน การพัฒนากระบวนการเรียนรู้ จึงเป็นไปในรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการผ่าน 8 วิธีการ คือ 1) การศึกษาดูงานในพิพิธภัณฑ์ที่มีความพร้อม (Guided Observation) 2) การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ข้อสงสัยหรือแนวคิดต่างๆ ในลักษณะของการตั้งคาถาม (Inquiry Based Learning) 3) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (workshop) 4) การนาเสนอแนวคิดเกี่ยวกับ Discovery museum 5) การให้ความรู้เกี่ยวกับพิพิธภัณฑ์ต้นแบบการเรียนรู้เพื่อเครือข่าย (Discovery Museum Knowledge Model) 6) การ Coaching 7) การชมวิดีทัศน์พิพิธภัณฑ์ต้นแบบในต่างประเทศ และ 8) การให้ความรู้เรื่อง QR Code การพัฒนาทักษะของภัณฑารักษ์ทั้งแบบทางการ ไม่เป็นทางการ และกึ่งทางการ สามารถทาให้ภัณฑารักษ์นาความรู้และทักษะที่ได้จากการพัฒนาไปประยุกต์ใช้กับพิพิธภัณฑ์ สามารถสร้างเครื่องมือการพัฒนาพิพิธภัณฑ์ให้ไปสู่พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) เพื่อพัฒนาพิพิธภัณฑ์ภายใต้การดูแลของตนให้เป็นตัวกระตุ้นความอยากรู้ในลักษณะของการเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการของคนในชุมชน ได้แก่ การจัดทาแผนที่การเรียนรู้สาหรับผู้เข้าชม การปรับรูปแบบการจัดแสดงที่ดึงดูดความสนใจของผู้เข้าชม การสร้างเครื่องมือ QR code สาหรับการนาเสนอข้อมูลในพิพิธภัณฑ์ คู่มือการนาชม และเครื่องมือการถ่ายทอดองค์ความรู้ผ่านสื่อออนไลน์ เป็นต้น
ผลที่พบทั้งหมดนีึ้ ทาให้เสนอแนะได้ว่า ภัณฑารักษ์ควรมีความสามารถในการจัดรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลายเหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อเสริมสร้างประสบการณ์และกระตุ้นให้ผู้เข้าชมสามารถเชื่อมโยงความรู้จากอดีต สร้างความสัมพันธ์ระหว่างนิทรรศการและผู้เข้าชมไปสู่การพัฒนาประสบการณ์การเรียนรู้นอกเหนือจากสาระองค์ความรู้ที่นาเสนอผ่านนิทรรศการ

 
การพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลโดยใช้โปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยา
 

ระวิรัฐ รุ่งโรจน์

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อเปรียบเทียบความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลก่อนและหลังการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลและเพื่อเปรียบเทียบความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลของกลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุม หลังเข้าร่วมการทดลองโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคล กลุ่มตัวอย่างเป็นอาสาสมัครนักศึกษาอาชีวศึกษา สังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา เขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือ จังหวัดสกลนคร ที่มีคะแนนความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลตั้งแต่เปอร์เซ็นต์ไทล์ที่ 25 ลงมา จานวน 40 คน แล้วสุ่มอาสาสมัครอย่างง่ายเข้าเป็นกลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุม กลุ่มละ 20 คน กลุ่มทดลองเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม ส่วนกลุ่มควบคุมไม่ได้เข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม
ผลการวิจัยในครั้งนี้ 1) นักศึกษามีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลหลังการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคล มีคะแนนสูงกว่าก่อนการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 2) นักศึกษามีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลหลังการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคล มีคะแนนสูงกว่านักศึกษาที่ไม่ได้เข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05

 
การนาองค์กรของผู้บริหาร กับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูงของโรงเรียนในเครือมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย
 

ณัฐพัฒน์ มงคลวรกิจชัย

บทคัดย่อ
การศึกษาวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับการนาองค์กรของผู้บริหารระดับความผูกพันของครูและบุคลากรที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง และความสัมพันธ์ระหว่างการนาองค์กรของผู้บริหาร กับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง ของโรงเรียนในเครือมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย โดยกลุ่มประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ ครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง จานวน 15 โรงเรียน ที่ได้รับการพิจารณาการประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามประกาศมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทยที่ 4/2553 เรื่อง แนวปฏิบัติและหลักเกณฑ์กลางการประเมินการปฏิบัติหน้าที่ประจาปีของบุคลากรโรงเรียนในเครือมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย พุทธศักราช 2553 ในระดับ A4 และ A3 (ร้อยละ 15 ของครูทั้งโรงเรียน) โดยมีกลุ่มประชากรทั้งสิ้น 480 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ประกอบด้วย แบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล แบบสอบถามเกี่ยวกับระดับการนาองค์กรของผู้บริหาร และแบบสอบถามเกี่ยวกับระดับความผูกพันต่อองค์กรผลการศึกษาพบว่า 1) ระดับการนาองค์กรของผู้บริหาร ในภาพรวมอยู่ในระดับ ดี และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ทุกด้านอยู่ในระดับ ดีเช่นกัน 2) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง โดยภาพรวมอยู่ในระดับ ดี และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ทุกด้านอยู่ในระดับ ดี เช่นกัน 3) ความแตกต่างของค่าเฉลี่ยระดับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง เมื่อข้อมูลส่วนบุคคลแตกต่างกัน พบว่า เมื่ออายุ อายุงาน และระดับเงินเดือนแตกต่างกัน ค่าเฉลี่ยระดับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพการทางานสูง แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ส่วนข้อมูลส่วนบุคคลด้านอื่น อันประกอบด้วย เพศ สถานภาพการทางาน ระดับการศึกษา พบว่าแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสาคัญทางสถิติ 4) ความสัมพันธ์ระหว่างการนาองค์กรของผู้บริหาร กับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง พบว่า ในภาพรวมการนาองค์กรของผู้บริหาร มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาทั้ง 3 ด้าน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติเช่นกัน

 
บทวิจารณ์หนังสือการบริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์
  ปฏิพัฒน์ อัครศรีเรือง  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
จริยธรรมในการเผยแพร่บทความวิจัยและบทความทางวิชาการ
แบบเสนอบทความเพื่อการพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
ใบสมัครสมาชิก/สั่งซื้อวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558
Human Resources and Organization Development Journal Volume 7, Number 2, July - December 2015

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
คุณภาพชีวิตในการทางานที่มีผลต่อความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง กรณีศึกษา: องค์การภาคเอกชนในประเทศไทยที่ใช้ระบบการบริหารจัดการบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง
 

นิภาพร นิกรศิริ และ ดร.ดาวิษา ศรีธัญรัตน์

บทคัดย่อ
การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาคุณภาพชีวิตในการทางาน และปัจจัยคุณภาพชีวิตในการทางานที่มีผลต่อความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงขององค์การภาคเอกชนในประเทศไทย โดยการเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างที่เป็นบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง ในองค์การภาคเอกชนที่นาระบบการบริหารจัดการบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงมาใช้ในองค์การ 3 ประเภทธุรกิจ จานวนทั้งสิ้น 180 คน โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล และทาการวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงพรรณนาในการสรุปลักษณะประชากร และใช้สถิติเชิงอนุมานในการทดสอบสมมติฐาน ผลการศึกษาพบว่าระดับคุณภาพชีวิตในการทางาน และระดับความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงอยู่ในระดับค่อนข้างสูง คุณภาพชีวิตในการทางานของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การในภาพรวมอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ โดยองค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับสูงคือ ด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ด้านการใช้ศักยภาพในการทางาน และด้านประชาธิปไตยในองค์การ ในทานองเดียวกันการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อค้นหาตัวแปรพยากรณ์ที่ดีที่สุดด้วยการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน พบว่า คุณภาพชีวิตในการทางานด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ด้านการใช้ศักยภาพในการทางาน และด้านประชาธิปไตยในองค์การ สามารถใช้อธิบายความผันแปรของความรักและพลังขับเคลื่อนขององค์การได้ร้อยละ 61.30 จึงชี้ให้เห็นได้ว่าองค์การควรให้ความสาคัญกับการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทางานของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง โดยเฉพาะปัจจัยคุณภาพชีวิตด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ด้านการใช้ศักยภาพในการทางาน และด้านประชาธิปไตยในองค์การ เพื่อให้พนักงานเกิดความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การด้วยการปฏิบัติงานอย่างมีความสุขและพร้อมที่จะขับเคลื่อนให้องค์การบรรลุเป้าหมายต่อไป

 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวายเกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน และรักษาคนเก่งให้คงอยู่กับองค์กร
 

ราตรี แสงจันทร์ และ ผศ.ดร.วาสิตา บุญสาธร

บทคัดย่อ งานวิจัยเรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวายเกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน และรักษาคนเก่งให้คงอยู่กับองค์กร เป็นงานวิจัยเชิงคุณภาพ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางานของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย รวมถึงปัจจัยในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่ส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวายมีความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน กลุ่มตัวอย่างเป็นพนักงานที่ได้รับผลการประเมินการปฏิบัติงานระดับดีมาก 3 ปีต่อเนื่อง ในสถาบันการศึกษาของรัฐ ระดับอุดมศึกษาแห่งหนึ่ง จานวน 10 ท่าน แบ่งออกเป็นผู้ที่ยังคงปฏิบัติงานอยู่ในปัจจุบัน จานวน 5 ท่าน และผู้ที่เป็นอดีตพนักงาน จานวน 5 ท่าน ทั้งนี้เพื่อให้มีมุมมองที่หลากหลายครอบคลุม โดยการวิจัยครั้งนี้ ใช้วิธีการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth Interview) แบบตัวต่อตัว ด้วยคาถามปลายเปิด ในคาถามวิจัยที่หนึ่งเป็นการค้นหาปัจจัยส่วนบุคล พบว่า 6 ปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน ได้แก่ (1) คุณค่าของผลงาน (2) มอบหมายงานที่แปลกใหม่ท้าทาย (3) ความไว้วางใจจากผู้บังคับบัญชา (4) ภาพลักษณ์ขององค์กร (5) ความเชื่อมั่นในตน (6) ความสัมพันธ์ภายในหน่วยงาน และคาถามวิจัยที่สอง เป็นการค้นหาปัจจัยในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจากการสัมภาษณ์และสังเคราะห์ข้อมูลที่ได้มาทั้งหมด พบว่ามี 4 ปัจจัย ที่ส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวาย เกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน ได้แก่ (1) กิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ (2) ค่าตอบแทนที่เหมาะสม (3) นโยบายส่งเสริมการพัฒนาตนเอง และ (4) การแข่งขันสร้างผลงาน ผลการศึกษานี้สะท้อนมุมมองด้านความรู้สึกและก่อให้เกิดความเข้าใจในทรัพยากรมนุษย์ที่ทรงคุณค่า สอดคล้องไปตามวิสัยทัศน์ที่องค์กรได้วางว่า ต้องการเป็นผู้นาด้านการศึกษาในระดับสากล โดยวิสัยทัศน์จะสาเร็จได้ต้องอาศัยบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพทางานร่วมกับผู้บริหารขององค์กรด้วยความมุ่งมั่นในเป้าหมายเดียวกัน ผลที่พบยังเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนการพัฒนาบุคลากรให้เพิ่มประสิทธิภาพในการทางานมากยิ่งขึ้น ตอบแทนกับสิ่งที่ได้จากผลงานตรงกับความต้องการของพนักงาน

 
ปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และ พลังขับเคลื่อนในวิชาชีพบุคคล: กรณีศึกษา บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จากัด (มหาชน)
 

ภคภัค สังขะสุนทร และ ผศ. ดร. วาสิตา บุญสาธร

บทคัดย่อ
งานวิจัยในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) ปัจจัยที่สร้างความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนในการทางานให้กับวิชาชีพการบุคคล ของกลุ่มบริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จากัด (มหาชน) และ 2) เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนของ เจเนอเรชั่น เอ๊ก และ วาย โดยใช้วิธีการศึกษาแบบวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) จากประชากรกลุ่มตัวอย่าง 8 คน โดยใช้การสัมภาษณ์เดี่ยวเชิงลึก (In-dept Interview) จากผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนในงานของวิชาชีพการบุคคลคือ 1) การส่งมอบคุณค่าในการทางานให้พนักงาน (Value of the task) 2) การได้รับการยอมรับจากผู้อื่น (Acceptance from others) 3) การได้เป็นผู้ให้ หรือทางานจิตอาสาเพื่อส่วนรวม (Love to give) 4) การเรียนรู้ถ่ายทอดจากรุ่นพี่ หรือผู้บังคับบัญชา (Understand from seniors) และ 5) การได้ลงมือทางานที่ ท้าทาย (Empowerment to take a challenging task) ส่วนความแตกต่างของปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนของ เจเนอเรชั่น เอ๊ก และ วาย พบว่ามีความเหมือน 2 ประการคือ คือ 1) การได้รับการยอมรับ และได้มีคนเห็นคุณค่า และ 2) การเติบโตก้าวหน้าในงาน หรือความสาเร็จในงาน และมีความแตกต่าง 2 ประการคือ 1) ความสัมพันธ์ในการทางาน / เพื่อนในสถานที่ทางาน และ 2) โอกาส และเวทีในการทางาน

 
การพัฒนาเครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความมีใจรักงาน: การวิเคราะห์ องค์ประกอบเชิงสำรวจ
 

สายทิพย์ เหล่าทองมีสกุล และ รศ.ดร. ศจีมาจ ณ วิเชียร

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาเครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความ มีใจรักงานด้วยการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ กลุ่มตัวอย่าง คือ ครูผู้สอนในสถานศึกษาสังกัดองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จังหวัดนครศรีธรรมราช จานวน 252 คน เครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูล ได้แก่ แบบสอบถามการฟื้นคืนได้ในการทางาน และแบบสอบถามความมีใจรักงาน สถิติที่ใช้ คือ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค และการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ ผลการวิจัยพบว่า (1) เครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความมีใจรักงานมีความเที่ยงตรงเชิงเนื้อหา โดยมีค่าดัชนีความสอดคล้องไม่ต่ากว่า 0.5 (2) เครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความมีใจรักงานมีค่าความเชื่อมั่นทั้งฉบับ เท่ากับ 0.859 และ 0.831 ตามลาดับ (3) การสารวจองค์ประกอบการฟื้นคืนได้ในการทางาน พบว่า มี 3 องค์ประกอบ ได้แก่ การฟื้นตัวหลังประสบปัญหา การบริหารจัดการงานเพื่อฝ่าฟันอุปสรรค และการรับมือกับสถานการณ์ที่ยุ่งยาก (4) การสารวจองค์ประกอบความมีใจรักงาน พบว่า มี 4 องค์ประกอบ ได้แก่ ความมีใจรักองค์กร ความมีใจรักในหน้าที่ ความมีใจรักในการเจริญก้าวหน้า และความมีใจรักในวิชาชีพ

 
ความมุ่งมั่นทุ่มเทในการทางานของพนักงาน: ปัจจัยที่เกี่ยวข้องและการพัฒนา
 

กุลธิดา กรมเวช

บทคัดย่อ
ความมุ่งมั่นทุ่มเทของพนักงานที่ทางานในองค์การ เป็นที่สนใจของผู้บริหารและผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์การเพิ่มมากขึ้นอย่างมากในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา บทความนี้เป็นการสรุปผลการประมวลเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องเพื่อ (1) นาเสนอความเป็นมาและความหมายของความมุ่งมั่นทุ่มเทของพนักงาน (2) บ่งชี้ปัจจัยที่เกี่ยวข้องในทางส่งเสริมให้เกิดความมุ่งมั่นทุ่มเทของพนักงาน ได้แก่ ภาวะผู้นา วัฒนธรรมองค์การ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คุณภาพชีวิตในการทางาน และบรรยากาศในการทางาน และ (3) เพื่อเสนอแนะวิธีการในการพัฒนาความมุ่งมั่นทุ่มเทในการทางานของพนักงานในองค์การ โดยผ่านกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ ซึ่งสามารถนาไปประยุกต์ใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การเพื่อให้เกิดความมุ่งมั่นทุ่มเทในการทางานต่อไป

 
บทปริทัศน์หนังสือ (Book Review) เรื่อง “ไม่มีขา ใช่ว่าไม่มีลมหายใจ”
  รศ.ดร.วิชัย อุตสาหจิต  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 7 ฉบับที่ 1 มกราคม-มิถุนายน 2558
Human Resources and Organization Development Journal Volume 7, Number 1, January-June 2015

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
จิตลักษณะความมุ่งอนาคตควบคุมตน ความเชื่ออา นาจในตน ทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน และพฤติกรรมการทา งานตามค่านิยม 12 ประการในข้าราชการทหาร
 

พันเอกหญิง น้า เพชร สุขเพ็ง

บทคัดย่อ
การวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความเกี่ยวข้องสัมพันธ์ระหว่างจิตลักษณะ 3 ด้าน คือ
ความมุ่งอนาคตควบคุมตน ความเชื่ออา นาจในตน และทัศนคติที่ดีต่อการทา งาน กับพฤติกรรมการ
ทางานตามค่านิยม 12 ประการ ในข้าราชการทหาร โดยมุ่งเน้นการพัฒนาแบบวัดพฤติกรรมการ
ทา งานตามค่านิยม 12 ประการ กลุ่มตัวอย่างในการศึกษา ประกอบด้วยข้าราชการทหารชั้นประทวน
และชั้นสัญญาบัตรที่ปฏิบัติงานในส่วนบัญชาการของกองทัพบก ในเขตกรุงเทพมหานคร จา นวน
602 คน ในจา นวนนี้ส่วนใหญ่ (ร้อยละ 65.4 ) เป็ นเพศชาย ช่วงอายุส่วนใหญ่ (ร้อยละ 44.2) อยู่
ระหว่าง 36 – 50 ปี และมีชั้นยศคละกัน เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา คือ แบบวัดความมุ่งอนาคต
ควบคุมตน แบบวัดความเชื่ออา นาจในตน และแบบวัดทัศนคติที่ดีต่อการทา งาน ซึ่งปรับเรียบเรียง
ข้อคา ถามจากแบบวัดเดิมเพื่อให้เหมาะสมกับบริบทของกลุ่มตัวอย่าง เฉพาะแบบวัดพฤติกรรมการ
ทา งานตามค่านิยม 12 ประการผู้วิจัยสร้างขึ้นใหม่เพื่อการศึกษาในครั้งนี้ แบบวัดทั้งหมดผ่านการ
ตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ โดยแต่ละฉบับมีค่าความเชื่อมั่นสูง (Cronbach alpha มากกว่า .7 )
ผลการศึกษาพบว่า จิตลักษณะทั้ง 3 ด้าน คือ ความมุ่งอนาคตควบคุมตน ความเชื่ออา นาจใน
ตน และทัศนคติที่ดีต่อการทางานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมการทางานตามค่านิยม 12
ประการอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ( r >.6, p < .01) โดยพบความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมการ
ทา งานตามค่านิยม 12 ประการ ในแต่ละประการด้วย นอกจากนี้พบว่าจิตลักษณะทั้ง 3 ด้าน สามารถ
ร่วมกันทา นายพฤติกรรมการทา งานตามค่านิยม 12 ประการ ได้ถึง ร้อยละ 41.2 โดยจิตลักษณะความ
มุ่งอนาคตควบคุมตนสามารถทา นายพฤติกรรมการทา งานตามค่านิยม 12 ประการ ได้ดีที่สุด คือ ร้อย
ละ 33.1 ผลที่พบนี้ ทา ให้เสนอแนะได้ว่า ควรทา การปลูกฝังหรือพัฒนาจิตลักษณะที่ดีในข้าราชการ
ทหาร โดยเฉพาะด้านความมุ่งอนาคตควบคุมตน ซึ่งจะช่วยให้ข้าราชการทหารมีพฤติกรรมตาม
ค่านิยม 12 ประการ ตามความต้องการของภาครัฐในปัจจุบัน ทั้งนี้สามารถนา แบบวัดพฤติกรรมตาม
ค่านิยม 12 ประการไปใช้ตรวจวัดพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป และสามารถใช้เป็ นข้อมูลในการ
พัฒนาแบบวัดให้มีคุณภาพและความเหมาะสมมากขึ้นด้วย

 
Transformational Leadership of Faculty Members, Institutional Citizenship Behavior of Graduate Students in a Public Institute in Thailand: the Mediating Role of Student’s
Institutional Engagement
 

Thamarat Jangsiriwattana

Abstract
There is an empirical evidence shows the relationship of transformational leadership and
individual extra-role performance, organizational citizenship behavior, OCB through employees’
work engagement. This study applied those concepts into academic setting. It aims to study the
relationship of transformational leadership in classroom and students’ institutional (organizational)
citizenship behavior (ICB) with the mediating role of students’ institutional engagement in higher
education in Thailand. The data were collected from 463 graduate students registered in the 1st
semester of 2014 at one of the public institute in Thailand by pen and paper questionnaire. The
hierarchical regression analysis was used to test several of empirical hypotheses. The result
showed that there is a significant relationship between transformational leadership and
institutional citizenship behavior with the partial mediating role of institutional engagement (p
0.01). This study provides valuable contributions with respect to the institution in term of faculty
members’ transformational leadership in classroom perceived by students can influence students’
institutional engagement and their institutional citizenship behavior.

 
Shared Values: Heart behind Successful Learning Community of Sampran Riverside
 

Aarin Cal, Jantrapa Pimchaikul and Phetcharat Noocharuksa

Abstract
This paper described factors that make Sampran Riverside become not only a successful
learning organization but also a successful learning community. This study was done through
examining data within 3 constructs: 1) Peter Senge’s The Fifth Discipline, 2) Indigenous
Knowledge, and 3) Communities of Practice. Data was collected from news articles related to
Sampran Riverside and interviewing 10 community members including managing director of
Sampran Riverside. Result suggested key factors that make Sampran Riverside a successful
learning community are the “shared values”. The three key shared values include 1) sense of
community, 2) eco-health concern, and 3) keeping traditional Thai culture alive. The finding
demonstrates a sample of building successful learning organization and community together which
could apply to other organizations as well.

 
Is Organization Development Dead?: A Quest of OD to Maintain Relevance as an Approach to Change Management for Modern Organizations
 

Chaowat Tantivivathanaphand

Abstract
This article provides a literature review on the effectiveness of Organization Development
(OD) as both an approach and tool for change management for modern organizations. Despite
OD’s long history and legacy, OD’s ability to meet the demands of operating in the fast-changing
environment of the 21st century has recently been questioned. With the main objective of
maximizing shareholders’ values, organizations these days encounter the challenges of managing
cross-culturally and adapting to rapid changes in technologies and consumer demands. Since OD’s
most important goal is to create sustainable change in organization, OD seems to be an effective
solution to these challenges. Nevertheless, management literature has shown that this is not always
the case. For instance, as OD emphasizes open communication and honest exchange of
information, it might not be very effective in countries where communication is highly indirect.
Further, OD’s focus on long-term process change does not match management’s needs for shortterm
performance and profit gains. The author concludes by suggesting a few strategies for OD
practitioners to meet the organizational demands in the current era such as possessing foundational
knowledge about group dynamics and improvising interventions based on the knowledge about
the client company.

 
กฏหมายแรงงานที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรรู้
 

ทัศน์พงษ์ สกุลคู

บทคัดย่อ
กฎหมายแรงงานคือ ระเบียบข้อบังคับที่รัฐตราขึ้นเพื่อกา หนดหน้าที่ของนายจ้างในการ
ปฏิบัติต่อลูกจ้างตามมาตรฐานการทา งานขั้นต่า ที่กา หนดไว้ เพื่อให้ลูกจ้างได้รับความคุ้มครอง ไม่
ถูกนายจ้างเอารัดเอาเปรียบ และเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติงานด้วยความเป็นระเบียบเรียบร้อย ซึ่งจะส่งผล
ให้ผลงานที่ลูกจ้างทา ให้แก่นายจ้างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเป็นไปตามเป้าหมายที่นายจ้างได้
กาหนดไว้ บทความนี้นาเสนอกฎหมายแรงงานที่สาคัญ 3 กลุ่ม ได้แก่ กฎหมายการจ้างงาน
กฎหมายคุ้มครองสิทธิของนายจ้างและลูกจ้าง และกฎหมายประกันสังคม พร้อมทั้งเสนอตัวอย่าง
กรณีที่มีการนากฎหมายไปบังคับใช้ เพื่อเป็นข้อมูลความรู้แก่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงผู้มี
อานาจหน้าที่เกี่ยวข้อง เพื่อยึดถือปฏิบัติ และนาไปใช้เป็นแนวทางในการบริหารและการพัฒนา
ฝึกอบรมให้พนักงานในองค์การรับรู้ เข้าใจ และยึดถือปฏิบัติได้ถูกต้องตรงกันด้วย

 
บทปริทัศน์หนังสือเรื่อง “The Power of Now: A Guide to Spiritual Enlightenment”
  ผศ.เจิมจันทน์ รัตนกาญจน์  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 6 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม-ธันวาคม 2557
Human Resources and Organization Development JournalVolume 6, Number 2, July-December 2014

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
การศึกษาเปรียบเทียบแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศอาเซียน ปี พ.ศ. 2557 – 2558
 

รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร

Abstract
The Comparative Study of HR Trends in ASEAN 2014 – 2015 has done to response on
the AEC (ASEAN Economic Community) which the 9 countries in ASEAN shall be the goal of
regional economic integration at the end of 2015. The study reported nine areas in HR Trends in
nine countries (except Brunei Darussalam). In general, Corporate Social Responsibility (CSR) was
the most increasing trends (83.40%) and became the number one trend in four countries:
Singapore, Malaysia, Thailand and Philippines. Performance Management was the second
increasing trends (81.27%) and Organization Development was the third increasing trends
(73.78%) similar to Career Development (73.15%). The research result has reflected HR role as
“business partner” due to the main business in ASEAN countries is exporting. Thus, CSR
became an international standard and conditions for exporting abroad. However, activities under
the CSR have involved the employees and tend to have mainly objective for corporate image
building. One of the CSR activities that most countries in ASEAN (CLMV and Thailand) conduct
was philanthropy. Top three most decreasing trends were Recruitment and Selection (50.98%),
Workforce Planning (65.55%) and Employee Relations (68.15%). Discussions and
recommendations were provided at the end of the study from the author’s perspectives.

 
แนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์ปี พ.ศ. 2557 - 2558
 

จันทราภา พิมพ์ชัยกุล

บทคัดย่อ
การศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์ปี พ.ศ. 2557-2558
มีวัตถุประสงค์เพื??อศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์ระหว่างปี พ.ศ. 2557-
2558 และเปรียบเทียบกับแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ของประเทศสหรัฐอเมริการะหว่างปี พ.ศ.
2555-2557 มีผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 31 คน การสำรวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ทั??ง 9 ด้าน
พบว่างานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์มีแนวโน้มท??ีเพิ??มขึ??นทั??ง 9 ด้าน โดยเรียงลำดับจาก
แนวโน้มท??ีเพิ??มขึ??นจากมากไปหาน้อยได้ ดังนี?? (1) การดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม
(2) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (3) การวางแผนสายอาชีพ (4) บุคลากรสัมพันธ์และแรงงาน
สัมพันธ์ (5) การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ (6) การพัฒนาองค์การ (7) การฝึกอบรมและการ
พัฒนา (8) การวางแผนกำลังคน และ (9) การสรรหาและคัดเลือก สำหรับแนวโน้มเรื??องการ
ดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคมท??ีเพิ??มขึ??นสูงท??ีสุด มีความสอดคล้องกับการทบทวน
วรรณกรรมของประเทศสิงคโปร์ กล่าวคือ องค์การส่วนใหญ่ในสิงคโปร์ให้ความสำคัญกับการ
ดำเนินการด้านความรับผิดชอบต่อสังคม เพราะสามารถสร้างภาพลักษณ์ให้แก่องค์การดึงดูดและ
รักษาบุคลากร รวมถึงสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคลากรได้เป็ นอย่างดี ยิ??งไปกว่านั??นการ
ดำเนินการดังกล่าวสามารถกระตุ้นความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การอีกด้วย
แนวโน้มเรื??องการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคมของสิงคโปร์มีความสอดคล้องกับ
ผลการศึกษาแนวโน้มจากการทบทวนวรรณกรรมของสหรัฐอเมริกา กล่าวคือ องค์การส่วนใหญ่ต่างก็ให้
ความสำคัญกับการดำเนินการด้านนี?? โดยกำหนดกิจกรรมดังกล่าวให้เป็นโครงการของงานด้านทรัพยากร
มนุษย์ ซึ??งมีวัตถุประสงค์เพ??ือสร้างความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การ ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดี
ระหว่างบุคลากรกับองค์การรักษากลุ่มคนเก่งอีกทั??งช่วยสร้างช??ือเสียงให้แก่องค์การอีกทางหนึ??งึ??ง

 
แนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์: กรณีศึกษาประเทศกัมพูชาปี พ.ศ. 2557 – 2558
 

รัตติกาล มาเรือนกุล

บทคัดย่อ
การศึกษาแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์กรณีศึกษาประเทศกัมพูชาในปี พ.ศ. 2557-
2558 มีวัตถุประสงค์เพื??อศึกษาแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในประเทศกัมพูชา และเพื??อ
เปรียบเทียบแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์ของกัมพูชาและไทยในช่วงปีเดียวกันโดยใน
การศึกษานี??เป็ นกลุ่มตัวอย่างท??ีทำงานในประเทศกัมพูชาจำนวน 19 องค์กรซึ??งส่วนใหญ่ดำรง
ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ท??ีมีอายุงานระหว่าง 6-10 ปี และอยู่ในภาคธุรกิจอุตสาหกรรม
โดยเป็นธุรกิจที??คนกัมพูชาเป็นเจ้าของ 100% เป็นองค์กรที??บทบาทของงานด้านทรัพยากรมนุษย์มีผล
ต่อธุรกิจเพิ??มมากขึ??นซึ??งการศึกษาพิจารณาตามโครงสร้างงานทรัพยากรมนุษย์ 9 ด้านโดยเน้น
อภิปรายแนวโน้มสูงสุด 3 ลำดับ พบว่ามีแนวโน้มเพิ??มขึ??น และเม??ือเปรียบเทียบแนวโน้มของกัมพูชา
และไทย พบว่าแนวโน้มโดยส่วนใหญ่ใกล้เคียงกันจะมีความแตกต่างกันในบางประเด็น ประเด็นที??
กัมพูชามีแนวโน้มเพิ??มขึ??นสูงแต่ไทยกลับมีไม่สูงคือ แผนการจ้างแรงงานหญิงเพิ??มขึ??น และการจ่าย
ผลตอบแทนพิเศษให้กับกลุ่มคนเก่งซึ??งในเร??ืองแผนการจ้างแรงงานหญิงเพิ??มขึ??นนั??น เน??ืองจากใน
ปัจจุบันไทยมีการจ้างแรงงานหญิงในสัดส่วนท??ีใกล้เคียงกับชายอยู่แล้ว จึงไม่พบว่ามีแนวโน้มใน
ประเด็นนี??เพิ??มขึ??น ส่วนประเด็นการจ่ายผลตอบแทนพิเศษให้กลุ่มคนเก่ง เน??ืองจากองค์กรส่วนใหญ่
ในไทยยังคงใช้โครงสร้างค่าตอบแทนรูปแบบเดียวสำหรับทุกตำแหน่ง แต่จะมีวิธีการรักษากลุ่มคน
เก่งด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การฝึกอบรมและพัฒนา เป็นต้น

 
สมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ทีจำเป็นต่อยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
 

วโรดม แก้วโกมินทวงษ์

บทคัดย่อ
การศึกษาครั??งนี??มีวัตถุประสงค์เพ??ือ (1) ศึกษาสมรรถนะท??ีพึงประสงค์ของนักบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์จากการทบทวนวรรณกรรม (2) ศึกษาสมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์
ที??จำเป็นต่อยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (3) ศึกษาความเหมือนหรือแตกต่างระหว่างสมรรถนะที??
พึงประสงค์ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์จากการทบทวนวรรณกรรม กับสมรรถนะของนักบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนจากการสำรวจและ (4) ศึกษาความเหมือนหรือ
แตกต่างของสมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในแต่ละ
ประเภทกิจการ เก็บข้อมูลจากการทบทวนวรรณกรรมและทอดแบบสอบถามจากกลุ่มตัวอย่าง
นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การที??เป็นสมาชิกของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศ
ไทย (PMAT) ปี พ.ศ. 2555 จำนวน 104 องค์การ มีอัตราการตอบกลับร้อยละ 32.9 พบว่า สมรรถนะ
ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที??จำเป็นต่อยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนตามความคิดของ
นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย 5 ลำดับแรก ได้แก่ (1) ความสามารถทางภาษา (2) ความสามารถใน
การติดต่อสื??อสาร (3) ผู้มีความรู้ทางวิชาชีพทรัพยากรมนุษย์ (4) การทำงานกับกลุ่มคนข้าม
วัฒนธรรมและสถานท??ีท??ีแตกต่างหลากหลาย และ(5) ผู้นำการเปล??ียนแปลง ท??ีมีลำดับเท่ากับความรู้
ทางธุรกิจ สมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนตามความคิด
ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย ในแต่ละประเภทกิจการ ได้แก่ อุตสาหกรรม บริการ และ
พาณิชยกรรม ไม่มีความแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด นอกจากนี??นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย
ร้อยละ 34.6 มีความเห็นว่า นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย ยังไม่มีความพร้อมรับมือกับการ
ปฏิบัติงานในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน

 
การเตรียมความพร้อมด้านทรัพยากรบุคคลเพือความสำเร็จในการประกอบกิจการในสาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว(สปป.ลาว)
 

พวงผกา กงเพชร ดาวใจ ศรลัมพ์ และปิยรัตน์ ลีรคมสัน

บทคัดย่อ
การเล??ือนวันเปิ ดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) ออกไปเป็นวันท??ี 31 ธันวาคม พ.ศ.2558
ถือเป็ นโอกาสสำคัญท??ีทำให้ผู้ประกอบการมีเวลาเตรียมความพร้อมมากขึ??นเพ??ือรับมือกับการ
เปล??ียนแปลงในอนาคต บทความนี??มีวัตถุประสงค์เพ??ือรวบรวมความคิดเห็นของข้อเสนอแนะในการ
เตรียมความพร้อมด้านทรัพยากรมนุษย์ซึ??งถือเป็นเร??ืองท??ีสำคัญเร??ืองหนึ??งท??ีต้องดำเนินการ โดยผู้เขียน
ได้รวบรวมข้อมูลจากการสัมภาษณ์ผู้ประกอบการที??ประสบความสำเร็จในการลงทุนในสาธารณรัฐ
ประชาธิปไตยประชาชนลาว (สปป.ลาว) จากการศึกษาพบว่า ปัจจัยความสำเร็จที??สำคัญของการ
ลงทุนใน สปป.ลาว คือ (1) ความเข้าใจในบริบทของพ??ืนท??ีท??ีเข้าไปลงทุนตระหนักและปรับตัวให้เข้า
กับวัฒนธรรม ความเช??ือ สภาพความเป็นอยู่ ศึกษากฎหมาย กฎเกณฑ์ ระเบียบข้อบังคับท??ีเก??ียวข้อง
รวมทั??งการสร้างเครือข่ายท??ีดีในกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (2) การให้บริการท??ีได้มาตรฐาน รวมทั??ง
(3) การสร้างแรงดึงดูดใจแก่พนักงานด้วยการจัดนโยบายค่าตอบแทนและสวัสดิการให้แก่พนักงาน
ตามความเหมาะสม ซึ??งการท??ีสร้างความสำเร็จได้ผู้ประกอบการต้องทำการฝึ กอบรมและพัฒนา
พนักงาน โดยเน้นพัฒนาทักษะตลอดจนมารยาทการให้บริการข้อเสนอแนะจากการศึกษาครั??งนี??คือ
ผู้ประกอบการจะต้องให้ความสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และให้ความใส่ใจ
ต่อการบริหารค่าตอบแทน เพื??อสร้างคนเก่งให้กับองค์กรควบคู่ไปกับการพัฒนาและรักษาคนเก่ง
ด้วยการพัฒนาทักษะและความสามารถทางการใช้ภาษา การใช้เทคโนโลยีท??ีทันสมัย และส่งเสริมให้
มีการเรียนรู้ทางสังคม วัฒนธรรม ประวัติศาสตร์ของประเทศในประชาคมอาเซียน เพื??อสร้างความ
ได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยัง?? ยืน
คำสำคัญ: การเตรียมความพร้อม ทรัพ

 
รูปแบบการจัดการความรู้ของผู้ประกอบการทางสังคมในประเทศไทย
 

จตุพร จุ้ยใจงาม

บทคัดย่อ
การจัดการความรู้เป็ นอีกหนึ??งแนวคิดท??ีปัจจุบันได้รับความสนใจจากผู้ประกอบการทาง
สังคม โดยมุ่งหมายที??จะจัดเก็บองค์ความรู้และประสบการณ์ต่างๆ และศึกษาวิธีปฏิบัติที??เป็นเลิศ
(Best Practice) ของผู้ประกอบการทางสังคม การลองผิดลองถูก (Lesson and Learn) เพื??อนำมา
แบ่งปันแลกเปล??ียนเรียนรู้ซึ??งกันและกัน ทำให้กิจการเพ??ือสังคมมีการพัฒนาต่อไปได้อย่างยัง?? ยืน
(Sustainable Development) และสามารถตอบสนองต่อกระแสการเปลี??ยนแปลงของสภาพแวดล้อม
ทางการแข่งขันได้อย่างถูกต้อง สร้างพ??ืนท??ีให้แก่ตลาดกระแสรอง ผู้บริโภคมีทางเลือกการใช้ชีวิต
ท??ีปลอดภัย และได้รับการเข้าถึงระบบสาธารณูปโภคในราคาถูก งานวิจัยชิ??นนี??มีวัตถุประสงค์เพ??ือ
ศึกษารูปแบบการจัดการความรู้และค้นหากลุ่มความรู้พ??ืนฐานสำหรับการจัดการความรู้ของ
ผู้ประกอบการทางสังคม วิธีการศึกษาเป็นแบบผสมทั??งการใช้กระบวนการและการพัฒนา เก็บข้อมูล
ด้วยการส่งแบบสอบถามออนไลน์และข้อมูลทุติยภูมิที??เกี??ยวข้อง กลุ่มตัวอย่างเป็นผู้ประกอบการทาง
สังคมที??ลงทะเบียนเป็นองค์การผู้ประกอบการทางสังคมของประเทศไทยจำนวน 350 คน
ผลการศึกษาพบว่า การแลกเปลี??ยนความรู้ในกลุ่มคนงานสามารถที??จะสร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้
ในองค์กร และเพิ??มประสิทธิภาพในการทำงานและการเติบโตอย่างยั??งยืนให้แก่องค์กรได้
การบูรณาการการสื??อสารของเสียงของลูกค้าสามารถปรับปรุงการพัฒนาของพนักงานได้อย่าง
พอเหมาะรักษาความจงรักภักดีของลูกค้า และการจัดการความสัมพันธ์กับลูกค้าสามารถสร้างส่วน
ของธุรกิจใหม่เรียกว่าการสร้างสรรค์ร่วมกันกับลูกค้าและธุรกิจสามารถสร้างรายได้เพิ??มขึ??นจากการ
ให้บริการท??ีปรับปรุงขึ??น

 
บทวิจารณ์และแนะนำหนังสือ : Asian Leadership What Works
  ดวงหทัย คชเสนี  
จุดมุ่งหมาย
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที 6 ฉบับที 1 มกราคม-มิถุนายน 2557
Human Resources and Organization Development Journal Volume 6, Number 1, January-June2014

 

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
วันแห่งความสุขในการทำงาน
 

รศ.ดร.วิชัย อุตสาหจิต

บทคัดย่อ
การศึกษาเร??ือง “วันแห่งความสุขในการทำงาน (A Perfect Day at Work)” นี??มีวัตถุประสงค์
เพื??อค้นหารายละเอียดของลักษณะปัจจัยแห่งความสุข 7 ประการตามแบบจำลองความสุข “Happy
HOME Model” ในส่วนของ “Happy Employees” ซึ??งเป็นโมเดลความสุขเชิงพฤติกรรมศาสตร์ ของ
วิชัย อุตสาหจิต โดยทำการสอบถามนักศึกษาคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สาขาการพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์และองค์การจำนวน 261 คน ซึ??งเป็นคนทำงานจากหลากหลายองค์กร ในประเทศไทย ถึง
ลักษณะของวันแห่งความสุขในการทำงานของแต่ละคน โดยผลการศึกษาสามารถสรุปได้ว่า
ลักษณะวันแห่งความสุขในการทำงานมีความสอดคล้องกับปัจจัยแห่งความสุขทั??ง 7 ประการ
คำสำคัญ: ความสุขในการทำงาน ปัจจัยความสุขในการทำงาน

 
โมเดล “เป็ น อยู่ คือ” โมเดลเพื่อการสร้างความสุขในการทำงานแบบไทย ๆ
 

ผศ.ดร.จุฑามาศ แก้วพิจิตร

บทคัดย่อ
โมเดล “เป็น อยู่ คือ” เป็นโมเดลเพ??ืออธิบายการสร้างความสุขในการทำงานผ่านมุมมองของ
นักทรัพยากรมนุษย์ โมเดลนำเสนอแนวคิดสำคัญ 3 ส่วน คือ 1) ลักษณะของบุคคลท??ีมีความสุขใน
การทำงาน 2) วิธีการสร้างความเป็น อยู่ คือ โดยเน้นการให้เกียรติ ให้โอกาส การส??ือสาร การพัฒนา
และการเรียนรู้อย่างต่อเน??ือง และ 3) ผลลัพธ์ของความสุขของพนักงาน ซึ??งส่งผลให้ผู้นำเป็นท??ีรักและ
ศรัทธา องค์กรมีผลงานที??สะท้อนความสุข และครอบครัวของพนักงานได้รับการดูแลเอาใจใส่
คำสำคัญ: ความสุขในการทำงาน, องค์กรแห่งความสุข, โมเดล “เป็น อยู่ คือ”

 
เฮฮา: แนวทางการสร้างสุขภาวะแบบมั่งมีศรีสุข
 

ดร.วศิน มหันตนิรันดร์กุล และคณะ

บทคัดย่อ
แนวทางการสร้างสุขแบบมัง?? มีศรีสุข (เฮฮา) เป็ นกระบวนการพัฒนาแบบองค์รวมบน
พื??นฐานของการเพิ??มผลผลิตร่วมกับการพัฒนาสุขภาวะภายในองค์กร เพ??ือให้องค์กรมีการเติบโต
อย่างต่อเน??ืองและยัง?? ยืนควบคู่กับการทำงานท??ีมีประสิทธิภาพบนพื??นฐานของความสุข 8 ประการ
ดังตัวอย่างในองค์กรของบริษัท คาร์เปต อินเตอร์แนชัน?? แนล ไทยแลนด์ จำกัด (มหาชน)
คำสำคัญ: ความสุขในท??ีทำงาน การเพิ??มผลผลิต โมเดลเฮฮา การสร้างความสุขควบคู่กับการเพิม?? ผลผลิต
ความสุขในพนักงาน ความสุขในผลสัมฤทธิ?? แนวทางการสร้างสุขภาวะแบบมัง?? มีศรีสุข

 
คุณลักษณะผู้นำที่ไม่ดีที่มีผลในเชิงลบต่อขวัญกำลังใจในการทำงานของผู้ตาม
 

หัชพันธ์ เอือโชติคุณ

บทคัดย่อ
การศึกษาในครั?? งนี?? มีวัตถุประสงค์เพ??ือสำรวจหาคุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีท??ีมีผลต่อขวัญ
กำลังใจในการทำงานของผู้ตาม ด้วยการใช้แบบสอบถามความคิดเห็นเกี??ยวกับการรับรู้เรื??อง
คุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีของหัวหน้างานท??ีมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานของผู้ตาม กลุ่มตัวอย่างท??ี
ใช้ในการศึกษาครั?? งนี?? เกือบร้อยละ 99 คือ นักศึกษาปริญญาโทภาคพิเศษ HROD รุ่น 8-9-10
คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ จำนวน 431 คน จำนวนผู้ตอบ
แบบสอบถามท??ีนำไปใช้วิเคราะห์ได้จำนวน 238 คน คิดเป็นร้อยละ 55.2 ของจำนวนแบบสอบถาม
ทั??งหมด ผลการศึกษาพบว่า ในกลุ่มท??ีตอบว่าตนเองเป็นผู้ท??ีมีระดับขวัญกำลังใจในระดับตํ??า ทั??งหมด
126 คนนั??น ร้อยละ 97.61 มีความเห็นว่า คุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำนั??นมีผลต่อขวัญกำลังใจในการ
ทำงานในระดับสูง และในภาพรวมพบว่า ในกลุ่มผู้ตอบแบบสอบถามทั??งหมด 238 คน มีร้อยละ
93.28 ท??ีเห็นว่า คุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานในระดับสูง และแม้แต่
ในกลุ่มท??ีตอบว่าตนเองเป็นผู้ท??ีมีระดับขวัญกำลังใจในระดับสูงทั??งหมด 112 คนนั??น ร้อยละ 88.39 มี
ความเห็นว่า คุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำนั??นมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานในระดับสูง
สรุปได้ว่า คุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีของหัวหน้างานนั??น มีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงาน
ของผู้ตามในเกือบทุกกรณี ในการศึกษาครั??งนี?? ได้รายการ 10 อันดับแรกของคุณลักษณะท??ีไม่ดีของ
ผู้นำที??มีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานของผู้ตาม โดยประมวลผลจากคำตอบของผู้ตอบ
แบบสอบถามทั??งหมด ดังมีรายการดังนี??คือ 1) ปัดความรับผิดชอบหรือโทษผู้อ??ืนเม??ือเกิดปัญหาหรือ
เม??ือผลงานไม่ดี 2) ไม่มีความจริงใจ 3) โกหก 4) แอบอ้างความดีความชอบของทั??งทีมไว้แต่ผู้เดียว
5) ชอบพูดจาทำร้ายน?? ำใจหรือรังแกลูกน้อง 6) แอบอ้างเอาความดีความชอบจากผลงานของผู้อ??ืนทั??งท??ี
ไม่มีส่วนร่วม 7) ลำเอียง เล่นพรรคเล่นพวก 8) ควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ค่อยอยู่ 9) ไม่เปิ ดรับคำ
วิจารณ์หรือคำแนะนำจากผู้อ??ืน 10) ผูกใจเจ็บ ข้อเสนอแนะจากผลการศึกษาในครั??งนี??คือ ควรให้มีการ
พัฒนาด้านภาวะผู้นำให้แก่บุคลากรในองค์การ โดยมุ่งกำจัดลักษณะท??ีไม่ดีทั??ง 10 อันดับแรกนี??ก่อน ตาม
ด้วยการสร้างลักษณะภาวะผู้นำท??ีดีท??ีเป็นคู่ตรงข้ามให้เกิดขึ??นแทนท??ี นอกจากนี?? การวิจัยนี?รายการคุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำอีก 38 รายการ (รวมทั??งสิ??น 48 รายการ) ซึ??งสามารถนำไปใช้เป็นกรอบ
กำหนดคุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีท??ีควรมุ่งจัดการเป็นอันดับต่อๆไป ตามความเหมาะสม
คำสำคัญ: ผู้นำ ภาวะผู้นำ คุณลักษณะผู้นำ ขวัญกำลังใจ?ยังได้จัดอันดับ

 
ก้าวข้ามการบริหารทรัพยากรมนุษย์: คนในมุมมองศีลธรรมของการบริหาร
 

รศ.ดร.โกวิทย์ กังสนันท์

บทคัดย่อ
บทความนี??ตั??งข้อสังเกตเบื??องต้นว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์อยู่ภายใต้อิทธิพลความคิด
เน้นความมีเหตุผลด้านกลไกซึ??งเน้นประสิทธิภาพและประสิทธิผลมาก ทำให้มองข้ามความเป็นจริง
ด้านการเมืองและศีลธรรม จึงเสนอมุมมองศีลธรรมสำหรับการบริหารคน ซึ??งมีพื??นฐานของมนุษย์
นิยม ความแตกต่างและอัตลักษณ์ของคน และบทบาทความเป็นพลเมือง การบริหารทรัพยากร
มนุษย์ในมุมมองดังกล่าวจึงควรให้ความสนใจและความสำคัญในด้าน 1) ความเสมอภาคและความ
หลากหลาย 2) การมีส่วนรวม 3) การสร้างเครือข่ายมนุษย์ 4) การหมุนเวียนมนุษย์ 5) การ
ปรึกษาหารือ 6) การคัดเลือกและพัฒนาคน 7) การวิจัยด้านทรัพยากรมนุษย์

 
บทวิจารณ์และแนะนำหนังสือ: The Happy Manifesto: Make Your Organization a Great Workplace
  ผศ.ดร.สมบัติ กุสุมาวลี  
การเสนอบทความเพือพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
 
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 8 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2559
Human Resources and Organization Development Journal Volume 8, Number 2, July - December 2016

บทบรรณาธิการ
สารบัญ

บทความพิเศษน้อมเกล้าฯ ราลึกถึงพระมหากรุณาธิคุณ ของพระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดช              “สถิตในดวงใจตราบนิรันดร์ องค์ราชันย์นักพัฒนามนุษย์”
 

สมบัติ กุสุมาวลี

พลบค่าของวันที่ 13 ตุลาคม พ.ศ. 2559 ถือเป็นโมงยามแห่งความวิปโยคโศกศัลย์แห่งศตวรรษ ในขณะที่ผู้คนส่วนใหญ่ ยังคงดาเนินกิจกรรมกันตามปกติ แต่มีคนจานวนไม่น้อยเริ่มรับรู้ถึงกระแสข่าวอันไม่เป็นมงคลและกาลังรอรับฟังข่าว ที่เป็นทางการด้วยจิตใจที่กระสับกระส่ายเป็นอย่างยิ่ง ครั้นเมื่อเวลาประมาณ 19.00 น. มีการประกาศข่าวอย่างเป็นทางการว่า พระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดชทรงเสด็จสวรรคตแล้ว ในวินาทีนั้นปวงชนชาวไทยตกอยู่ในภาวะตกตะลึง หลายคนแทบไม่เชื่อในสิ่งที่ได้รับฟัง บรรยากาศแห่งความโศกเศร้า เงียบงันปกคลุมไปทั้งประเทศ กิจกรรมต่างๆ ดูเหมือนหยุดชะงัก คงมีแต่เสียงร่าไห้นองน้าตาทั่วทั้งแผ่นดิน
สาหรับแวดวงวิชาการด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ถือเป็นความสูญเสียครั้งยิ่งใหญ่เช่นเดียวกัน เนื่องจากพระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดช ถือเป็นบุคคลสาคัญของโลกในด้านการเป็นนักคิดและนักปฏิบัติด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดังจะเห็นได้จากพระราชดาริและพระราชกรณียกิจนานัปการตลอด 70 ปีแห่งการครองราชย์ของพระองค์ท่าน ล้วนแล้วแต่มุ่งอุทิศให้กับการพัฒนา เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นของปวงชนชาวไทย อีกทั้งยังเป็นแบบอย่างที่ ดีด้านการพัฒนาให้กับอีกหลายประเทศ ประจักษ์พยานที่สาคัญ คือ พระบาทสมเด็จพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดช ทรงเป็นบุคคลสาคัญพระองค์แรกของโลก ที่ได้รับการทูลเกล้าถวายรางวัลเกียรติยศที่ชื่อว่า “รางวัลความสาเร็จสูงสุด ด้านการพัฒนามนุษย์” (Human Development Lifetime Achievement Award) โดยโครงการพัฒนาแห่งองค์การสหประชาชาติ (United Nations Development Program) เมื่อวันที่ 26 พฤษภาคม พ.ศ. 2549 ซึ่งรางวัลเกียรติยศนี้เป็นความคิดริเริ่มของสานักเลขาธิการสหประชาชาติ โดยมีเลขาธิการองค์การสหประชาชาติในขณะนั้น คือ นายโคฟี่ อันนัน (Kofi Annan) ได้ริเริ่มรางวัลเกียรติยศนี้ขึ้นเพื่อ มอบแก่บุคคลอันเป็นรางวัลประเภทความสาเร็จสูงสุดตลอดชีวิต (Life-long achievement) โดยทูลเกล้าถวายเป็นกรณีพิเศษแด่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวพระปรมินทรมหาภูมิพลอดุลยเดชเป็นพระองค์แรก เมื่อครั้งที่พระองค์ทรงครองราชย์สมบัติครบ 60 ปี ในการนี้ มีคากล่าวถวายเป็นพระราชสดุดีปรากฏอยู่ในเอกสารขององค์การสหประชาชาติ ดังนี้

 
การศึกษาเปรียบเทียบปัจจัยความผูกพันของบุคลากรชาติอาเซียนต่อองค์การไทย: กรณีศึกษาบุคลากรสัญชาติ กัมพูชา อินโดนีเซีย เมียนมาร์ และเวียดนาม
 

จิรประภา อัครบวร

บทคัดย่อ
เนื่องจากประเทศกัมพูชา อินโดนีเซีย เมียนมาร์ และเวียดนาม (CIMV) เป็นศูนย์กลางของตลาดทุนในภูมิภาคอาเซียน กอร์ปกับข้อกาหนดของประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) ส่งผลให้เกิดการเคลื่อนย้ายแรงงานของประเทศเหล่านี้อย่างมาก ประเทศไทยเป็นหนึ่งในประเทศที่มีการใช้แรงงานจากประเทศใน CIMV มากที่สุด การทาความเข้าใจถึงความต้องการของบุคลากรกลุ่มนี้เพื่อสร้างความผูกพันของบุคลากรชาว CIMV ต่อองค์การไทยจึงเกิดขึ้น ทีมวิจัยโดยนักศึกษาหลักสูตรวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิตด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ได้ร่วมกันทาการศึกษาถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การไทย ทาการศึกษาคนละประเทศในปี พ.ศ. 2558 โดยใช้เครื่องมือ Emo-meter ซึ่งเป็นแบบสารวจความอยู่ดีมีสุขและความผูกพันชุดเดียวกันที่ได้รับการพัฒนาจากจิรประภา อัครรบวร และคณะ (2558) โดยกลุ่มบุคลากรที่ศึกษาเป็นบุคลากรชาว CIMV ที่ปฏิบัติงานในองค์การไทย บุคลากรกลุ่มตัวอย่างในการศึกษานี้ส่วนใหญ่เป็นกลุ่มผู้ปฏิบัติงาน (Operation) Generation Y (อายุ 24–38 ปี) โสด ไม่มีผู้ใต้อุปการะ (ยกเว้นกลุ่มตัวอย่างจากประเทศอินโดนีเซีย) การศึกษาระดับปริญญาตรี เพิ่งเริ่มทางานประมาณ 1–3 ปี สถานะทางเศรษฐกิจบุคลากรกลุ่มตัวอย่างชาวกัมพูชาและชาวอินโดนีเซียส่วนใหญ่มีพอเหลือเก็บ ซึ่งแตกต่างจากบุคลากรชาวเวียดนามที่มีพอแต่ไม่เหลือเก็บ ผลการศึกษาพบว่า กลุ่มตัวอย่างชาวอินโดนีเซีย ชาวเมียนมาร์ และชาวเวียดนามส่วนใหญ่มีค่าความอยู่ดีมีสุขและผูกพัน หรือ Emo-meter ในระดับสูง (ร้อยละ 70.9 – 58 – 60 ตามลาดับ) ส่วนชาวกัมพูชาส่วนใหญ่มีค่าความอยู่ดีมีสุขและผูกพัน หรือ Emo-meter ในระดับกลางเท่านั้น (ร้อยละ 51.1) บุคลากรจากทั้งสี่ประเทศมีระดับการรับรู้ต่อปัจจัยสนับสนุนขององค์การ (POS) อยู่ในระดับปานกลางเท่านั้น ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าผู้บริหารองค์การไทยยังไม่สามารถตอบสนองความต้องการของบุคลากรชาว CIMV ที่เป็นกลุ่มตัวอย่างครั้งนี้ได้ตรงตามความต้องการเท่าใดนัก ชาวกัมพูชาและอินโดนีเซียมีปัจจัยความมั่นคงในงาน (JS: Job Security) เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลผลต่อความผูกพันของบุคลากรมากที่สุด ส่วนชาวเมียนมาร์และชาวเวียดนามมีปัจจัยสมดุลในชีวิตและงาน (WB: Work-Life Balance) เป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลผลต่อความผูกพันของบุคลากรมากที่สุด เป็นที่น่าสนใจที่ปัจจัยเรื่องค่าตอบแทน (CO: Compensation) ไม่มีอิทธิพลต่อความอยู่ดีมีสุขและความผูกพันของบุคลากรกลุ่มน

 
ปัจจัยผูกพันของชาวสิงคโปร์ ขณะทางานในองค์กรที่ตั้งอยู่ในประเทศไทย
 

ทัดทรวง ทิมบุญธรรม

การศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันของบุคลากรชาวสิงคโปร์ขณะทางานในองค์กรที่ตั้งอยู่ในประเทศไทยครั้งนี้ เป็นการวิจัยเชิงสารวจ (Survey Research) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในทีมวิจัยที่ศึกษาความผูกพันของบุคลากรในประเทศกลุ่มเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ (The Association of South East Asian Nations: ASEAN) มีวัตถุประสงค์หลักคือ เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากรชาวสิงคโปร์ในองค์กรที่ตั้งอยู่ในประเทศไทย เพื่อเป็นแนวทางในการบริหารเพื่อสร้างความผูกพันกับองค์การให้กับบุคคลากรชาวสิงคโปร์ข้อคาถามได้รับการพัฒนาร่วมกันกับทีมวิจัย ของ รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร โดยปรับจากเครื่องมือประเมินความผูกพันของบุคลากร “Emo-meter” เพื่อนามาใช้ในการวินิจฉัยองค์กร กลุ่มตัวอย่างในการศึกษา คือ พนักงานชาติสิงคโปร์ ที่ทางานในองค์กรที่ตั้งอยู่ในประเทศไทย ซึ่งผู้วิจัยได้ติดต่อไปยังองค์กรเอกชนของไทย และองค์กรเอกชนข้ามชาติต่างๆ ที่ตั้งอยู่ในประเทศไทยที่คาดว่า จะมีบุคลากรชาวสิงคโปร์ทางานอยู่กว่า 30 องค์กร โดยสามารถรวบรวมแบบสอบถามกลับได้จานวน 54 ชุด และเมื่อตรวจสอบความถูกต้องและความสมบูรณ์ของแบบสอบถามแล้ว สามารถใช้ได้จริงจานวน 43 ชุด ผลการสารวจพบว่า คุณลักษณะของบุคลากรชาวสิงคโปร์ที่ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็น Generation Y คือ เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2520 – 2534 มีการศึกษาระดับปริญญาตรี ซึ่งมีสถานภาพโสด และไม่มีผู้อยู่ใต้อุปการะ ทั้งยังมีสถานภาพทางเศรษฐกิจเพียงพอและเหลือเก็บ โดยส่วนใหญ่ตาแหน่งงานอยู่ในระดับบริหาร มีระยะเวลาที่ร่วมงานกับองค์กร 1 – 3 ปี และได้รับการเลื่อนระดับตาแหน่งล่าสุดไม่เกิน 3 ปี โดยบุคลากรชาวสิงคโปร์ส่วนใหญ่มีการรับรู้ต่อสิ่งที่องค์กรสนับสนุนในการทางานอยู่ในระดับปานกลาง ซึ่งปัจจัยสนับสนุนจากองค์กรที่บุคลากรชาวสิงคโปร์รับรู้ อยู่ในระดับสูง ได้แก่ ปัจจัยงานที่ท้าทาย มีค่าเฉลี่ยสูงสุด (Mean = 3.97) รองลงมา คือ ภาพลักษณ์องค์กร ความชัดเจนในหน้าที่รับผิดชอบและอานาจ ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน และการสื่อสารในองค์กร (Mean =3.83 3.77 3.76 3.71) ตามลาดับ และมีความรู้สึกอยู่ดี มีสุข และความผูกพันอยู่ในระดับสูง (Mean = 3.94) โดยบุคลากรชาวสิงคโปร์ให้ความสาคัญกับปัจจัยที่ส่งผลต่อความอยู่ดีมีสุขและความผูกพัน (Emo-meter) 4 ปัจจัย ได้แก่ งานที่ท้าทาย ความชัดเจนในหน้าที่รับผิดชอบและอานาจ การได้รับการยอมรับนับถือ และผลตอบแทนที่ได้รับจากการทางาน ซึ่งปัจจัยงานที่ท้าทาย และความชัดเจนในหน้าที่รับผิดชอบและอานาจ มีค่าการรับรู้ว่า องค์กรสนับสนุนอยู่ในระดับสูง (Mean = 3.97 3.77) ตามลาดับ ในขณะที่ปัจจัยการได้รับการยอมรับนับถือ และผลตอบแทนที่ได้รับจากการทางานมีค่าการรับรู้ว่า องค์กรสนับสนุนอยู่ในระดับปานกลาง (Mean = 3.67 3.36) ตามลาดับ การศึกษาครั้งนี้แม้ว่าจะมีข้อจากัดในจานวนตัวอย่างที่เก็บ หากแต่ผู้วิจัยได้ทาการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องเพื่อนาเสนอเนื้อหาที่จะเป็นประโยชน์ต่อผู้อ่านงานวิจัยชิ้นนี้

 
The study of employee engagement in Republic of the Union of Myanmar, a case study of Thai company
 

Onthida Meesangphrao

Purpose of this study was 1) to identify the factors impact on employee engagement for Burmese staffs working in Thai owned organization located in Myanmar and 2) to measure the level of employee engagement among Burmese staff working for the selected organization. This research represented Myanmar as a part of research team who study the factors which differently impact to employees in ASEAN countries. “Emo-meter” which was developed by Akaraborworn et. al. (2014) was used in this study as employee engagement diagnosis tools. The researcher analyzed 52 respondents from SCG Myanmar – a Thai owned company located in Myanmar. The result presented that although Burmese staffs moderately perceived the organization support, their engagement was categorized in high level. This could be resulted from the impactful Perceived Organization support factors have been satisfied. The prominent factor that has highest predictability to Burmese employee engagement is relationship with supervisor. Moreover, the other two influencing factors were corporate image and work-life balance.

 
Factor Affecting Faculty Engagement: A Review Literature
 

Naphat Wuttaphan

This literature review aims to explore the factors affecting faculty engagement in higher education which lead to quality of faculty member’s teaching, includes student in the long run and as a result, it increases university effectiveness as a whole. Five principle factors have been discovered by consisting of personal characteristics factors, management factors, organizational factors, job/task factors, and relationship factors. The utilization of this literature review can be used as a guideline and fundamental information to the top management both public and private universities in order to design suitable human resource development interventions. Moreover, consequences of faculty engagement, implications for human resource development and intensive discussion are also presented.

 
บทปริทัศน์ แนะนาหนังสือ The Enemy of Engagement
  จารุภา สุวรรณเวช  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
จริยธรรมในการเผยแพร่บทความวิจัยและบทความทางวิชาการ
แบบเสนอบทความเพื่อการพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
ใบสมัครสมาชิก/สั่งซื้อวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วัตถุประสงค์ของวารสารและหลักสูตรต่อเนื่อง
     
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 8 ฉบับที่ 1 มกราคม – มิถุนายน 2559
Human Resources and Organization Development Journal Volume 8, Number 1, January- June 2016

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
แนวทางการบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การของบริษัทในอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์
 

สมบัติ กุสุมาวลี

บทคัดย่อ
เศรษฐกิจสังคมไทยกาลังปรับตัวสู่ระบบเศรษฐกิจสังคมรูปแบบใหม่ที่ต้องใช้ความรู้ที่เข้มข้น ความคิดริเริ่ม และการสร้างสรรค์นวัตกรรม อุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ถือเป็นอีกรูปแบบทางเลือกหนึ่ง ซึ่งต้องการกลยุทธ์การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การแบบใหม่ที่แตกต่างจากอุตสาหกรรมแบบเดิม การศึกษาวิจัยเรื่องกลยุทธ์การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การของบริษัทในอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ เป็นความพยายามขั้นเริ่มต้นที่ต้องการสารวจและค้นหาองค์ความรู้ เพื่อเป็นแนวทางสาหรับการวางกลยุทธ์การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การที่เหมาะสมสาหรับองค์กรในอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ รวมทั้งเพื่อเป็นการวางพื้นฐานและจุดประกายสาหรับการศึกษาวิจัยที่ก้าวหน้าและลึกซึ้งมากยิ่งขึ้นในอนาคต การศึกษาวิจัยนี้ประยุกต์ใช้แนวคิดกงล้อการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกรอบแนวคิดในการศึกษาองค์กรใน 4 กลุ่มอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์จานวน 10 บริษัทใน 4 ประเด็นหลักสาคัญ คือ วิสัยทัศน์ กลยุทธ์และยุทธศาสตร์ขององค์การ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และการพัฒนาองค์การ การศึกษาพบความแตกต่างหลากหลายในการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การที่แตกต่างกันออกไปตามประเภทของกลุ่มอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์ ผู้วิจัยได้ให้ข้อเสนอแนะแนวทางการบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การที่เหมาะสมตามประเด็นการวิจัยและจาแนกตามกลุ่มอุตสาหกรรมเชิงสร้างสรรค์

 
การศึกษากระบวนการเรียนรู้ในพิพิธภัณฑ์ เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ตลอดชีวิต
 

จุฑามาศ แก้วพิจิตร

บทคัดย่อ
งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาพิพิธภัณฑ์ไปสู่พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) และศึกษากระบวนการเรียนรู้ของภัณฑารักษ์ในการเปลี่ยนแปลงพิพิธภัณฑ์ไปสู่พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) โดยกลุ่มตัวอย่างที่ทาการศึกษาประกอบไปด้วยภัณฑารักษ์ผู้ดูแลพิพิธภัณฑ์ 4 แห่ง ได้แก่ 1) ภัณฑารักษ์ของพิพิธภัณฑ์พื้นบ้านไทยพวนวัดฝั่งคลอง จังหวัดนครนายก 2) ภัณฑารักษ์ของพิพิธภัณฑ์ใต้แม่น้าเพชรบุรี จังหวัดเพชรบุรี 3) ภัณฑารักษ์ของพิพิธภัณฑ์บ้านเขายี่สาร จังหวัดสมุทรสงคราม และ 4) ภัณฑารักษ์ของอุทยานพระบรมราชานุสรณ์ พระบาทสมเด็จพระพุทธเลิศหล้านภาลัย จังหวัดสมุทรสงคราม จานวนทั้งสิ้น 19 คน โดยทาการศึกษาในลักษณะการวิจัยเชิงปฏิบัติการ (Action Research) ภายใต้กระบวนการการเรียนรู้ “Natural Critical Learning Environment” ประกอบด้วย 4 ขั้น คือ 1) Engage 2) Explore 3) Explain และ 4) Apply ให้สอดคล้องและดาเนินไปพร้อมๆ กับกรอบการพัฒนาของสถาบันพิพิธภัณฑ์การเรียนรู้แห่งชาติ (สพร.)
ผลการศึกษาพบว่า กระบวนการเรียนรู้ของภัณฑารักษ์ในการเปลี่ยนแปลงพิพิธภัณฑ์ไปสู่ พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) มีลักษณะการเรียนรู้แตกต่างกัน การพัฒนากระบวนการเรียนรู้ จึงเป็นไปในรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการผ่าน 8 วิธีการ คือ 1) การศึกษาดูงานในพิพิธภัณฑ์ที่มีความพร้อม (Guided Observation) 2) การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ข้อสงสัยหรือแนวคิดต่างๆ ในลักษณะของการตั้งคาถาม (Inquiry Based Learning) 3) การประชุมเชิงปฏิบัติการ (workshop) 4) การนาเสนอแนวคิดเกี่ยวกับ Discovery museum 5) การให้ความรู้เกี่ยวกับพิพิธภัณฑ์ต้นแบบการเรียนรู้เพื่อเครือข่าย (Discovery Museum Knowledge Model) 6) การ Coaching 7) การชมวิดีทัศน์พิพิธภัณฑ์ต้นแบบในต่างประเทศ และ 8) การให้ความรู้เรื่อง QR Code การพัฒนาทักษะของภัณฑารักษ์ทั้งแบบทางการ ไม่เป็นทางการ และกึ่งทางการ สามารถทาให้ภัณฑารักษ์นาความรู้และทักษะที่ได้จากการพัฒนาไปประยุกต์ใช้กับพิพิธภัณฑ์ สามารถสร้างเครื่องมือการพัฒนาพิพิธภัณฑ์ให้ไปสู่พิพิธภัณฑ์รูปแบบใหม่ (Discovery Museum) เพื่อพัฒนาพิพิธภัณฑ์ภายใต้การดูแลของตนให้เป็นตัวกระตุ้นความอยากรู้ในลักษณะของการเรียนรู้อย่างไม่เป็นทางการของคนในชุมชน ได้แก่ การจัดทาแผนที่การเรียนรู้สาหรับผู้เข้าชม การปรับรูปแบบการจัดแสดงที่ดึงดูดความสนใจของผู้เข้าชม การสร้างเครื่องมือ QR code สาหรับการนาเสนอข้อมูลในพิพิธภัณฑ์ คู่มือการนาชม และเครื่องมือการถ่ายทอดองค์ความรู้ผ่านสื่อออนไลน์ เป็นต้น
ผลที่พบทั้งหมดนีึ้ ทาให้เสนอแนะได้ว่า ภัณฑารักษ์ควรมีความสามารถในการจัดรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลายเหมาะสมกับกลุ่มเป้าหมาย เพื่อเสริมสร้างประสบการณ์และกระตุ้นให้ผู้เข้าชมสามารถเชื่อมโยงความรู้จากอดีต สร้างความสัมพันธ์ระหว่างนิทรรศการและผู้เข้าชมไปสู่การพัฒนาประสบการณ์การเรียนรู้นอกเหนือจากสาระองค์ความรู้ที่นาเสนอผ่านนิทรรศการ

 
การพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลโดยใช้โปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยา
 

ระวิรัฐ รุ่งโรจน์

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีความมุ่งหมายเพื่อเปรียบเทียบความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลก่อนและหลังการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลและเพื่อเปรียบเทียบความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลของกลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุม หลังเข้าร่วมการทดลองโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคล กลุ่มตัวอย่างเป็นอาสาสมัครนักศึกษาอาชีวศึกษา สังกัดสานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา เขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือ จังหวัดสกลนคร ที่มีคะแนนความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลตั้งแต่เปอร์เซ็นต์ไทล์ที่ 25 ลงมา จานวน 40 คน แล้วสุ่มอาสาสมัครอย่างง่ายเข้าเป็นกลุ่มทดลองและกลุ่มควบคุม กลุ่มละ 20 คน กลุ่มทดลองเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม ส่วนกลุ่มควบคุมไม่ได้เข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม
ผลการวิจัยในครั้งนี้ 1) นักศึกษามีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลหลังการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคล มีคะแนนสูงกว่าก่อนการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 2) นักศึกษามีความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคลหลังการเข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมเชิงจิตวิทยาเพื่อพัฒนาความสามารถในการสื่อสารระหว่างบุคคล มีคะแนนสูงกว่านักศึกษาที่ไม่ได้เข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรม อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05

 
การนาองค์กรของผู้บริหาร กับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูงของโรงเรียนในเครือมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย
 

ณัฐพัฒน์ มงคลวรกิจชัย

บทคัดย่อ
การศึกษาวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาระดับการนาองค์กรของผู้บริหารระดับความผูกพันของครูและบุคลากรที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง และความสัมพันธ์ระหว่างการนาองค์กรของผู้บริหาร กับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง ของโรงเรียนในเครือมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย โดยกลุ่มประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ ครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง จานวน 15 โรงเรียน ที่ได้รับการพิจารณาการประเมินผลการปฏิบัติงาน ตามประกาศมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทยที่ 4/2553 เรื่อง แนวปฏิบัติและหลักเกณฑ์กลางการประเมินการปฏิบัติหน้าที่ประจาปีของบุคลากรโรงเรียนในเครือมูลนิธิคณะเซนต์คาเบรียลแห่งประเทศไทย พุทธศักราช 2553 ในระดับ A4 และ A3 (ร้อยละ 15 ของครูทั้งโรงเรียน) โดยมีกลุ่มประชากรทั้งสิ้น 480 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ประกอบด้วย แบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล แบบสอบถามเกี่ยวกับระดับการนาองค์กรของผู้บริหาร และแบบสอบถามเกี่ยวกับระดับความผูกพันต่อองค์กรผลการศึกษาพบว่า 1) ระดับการนาองค์กรของผู้บริหาร ในภาพรวมอยู่ในระดับ ดี และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ทุกด้านอยู่ในระดับ ดีเช่นกัน 2) ระดับความผูกพันต่อองค์กรของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง โดยภาพรวมอยู่ในระดับ ดี และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ทุกด้านอยู่ในระดับ ดี เช่นกัน 3) ความแตกต่างของค่าเฉลี่ยระดับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง เมื่อข้อมูลส่วนบุคคลแตกต่างกัน พบว่า เมื่ออายุ อายุงาน และระดับเงินเดือนแตกต่างกัน ค่าเฉลี่ยระดับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพการทางานสูง แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ส่วนข้อมูลส่วนบุคคลด้านอื่น อันประกอบด้วย เพศ สถานภาพการทางาน ระดับการศึกษา พบว่าแตกต่างกันอย่างไม่มีนัยสาคัญทางสถิติ 4) ความสัมพันธ์ระหว่างการนาองค์กรของผู้บริหาร กับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาที่มีประสิทธิภาพในการทางานสูง พบว่า ในภาพรวมการนาองค์กรของผู้บริหาร มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันของครูและบุคลากรทางการศึกษาทั้ง 3 ด้าน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติเช่นกัน

 
บทวิจารณ์หนังสือการบริหารค่าตอบแทนเชิงกลยุทธ์
  ปฏิพัฒน์ อัครศรีเรือง  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
จริยธรรมในการเผยแพร่บทความวิจัยและบทความทางวิชาการ
แบบเสนอบทความเพื่อการพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
ใบสมัครสมาชิก/สั่งซื้อวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2558
Human Resources and Organization Development Journal Volume 7, Number 2, July - December 2015

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
คุณภาพชีวิตในการทางานที่มีผลต่อความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง กรณีศึกษา: องค์การภาคเอกชนในประเทศไทยที่ใช้ระบบการบริหารจัดการบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง
 

นิภาพร นิกรศิริ และ ดร.ดาวิษา ศรีธัญรัตน์

บทคัดย่อ
การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาคุณภาพชีวิตในการทางาน และปัจจัยคุณภาพชีวิตในการทางานที่มีผลต่อความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงขององค์การภาคเอกชนในประเทศไทย โดยการเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างที่เป็นบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง ในองค์การภาคเอกชนที่นาระบบการบริหารจัดการบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงมาใช้ในองค์การ 3 ประเภทธุรกิจ จานวนทั้งสิ้น 180 คน โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล และทาการวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงพรรณนาในการสรุปลักษณะประชากร และใช้สถิติเชิงอนุมานในการทดสอบสมมติฐาน ผลการศึกษาพบว่าระดับคุณภาพชีวิตในการทางาน และระดับความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงอยู่ในระดับค่อนข้างสูง คุณภาพชีวิตในการทางานของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูงมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การในภาพรวมอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ โดยองค์ประกอบที่มีความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับสูงคือ ด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ด้านการใช้ศักยภาพในการทางาน และด้านประชาธิปไตยในองค์การ ในทานองเดียวกันการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อค้นหาตัวแปรพยากรณ์ที่ดีที่สุดด้วยการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน พบว่า คุณภาพชีวิตในการทางานด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ด้านการใช้ศักยภาพในการทางาน และด้านประชาธิปไตยในองค์การ สามารถใช้อธิบายความผันแปรของความรักและพลังขับเคลื่อนขององค์การได้ร้อยละ 61.30 จึงชี้ให้เห็นได้ว่าองค์การควรให้ความสาคัญกับการพัฒนาคุณภาพชีวิตในการทางานของบุคลากรผู้มีศักยภาพสูง โดยเฉพาะปัจจัยคุณภาพชีวิตด้านลักษณะงานที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม ด้านการใช้ศักยภาพในการทางาน และด้านประชาธิปไตยในองค์การ เพื่อให้พนักงานเกิดความรักและพลังขับเคลื่อนองค์การด้วยการปฏิบัติงานอย่างมีความสุขและพร้อมที่จะขับเคลื่อนให้องค์การบรรลุเป้าหมายต่อไป

 
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวายเกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน และรักษาคนเก่งให้คงอยู่กับองค์กร
 

ราตรี แสงจันทร์ และ ผศ.ดร.วาสิตา บุญสาธร

บทคัดย่อ งานวิจัยเรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวายเกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน และรักษาคนเก่งให้คงอยู่กับองค์กร เป็นงานวิจัยเชิงคุณภาพ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางานของพนักงานเจนเนอเรชั่นวาย รวมถึงปัจจัยในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่ส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวายมีความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน กลุ่มตัวอย่างเป็นพนักงานที่ได้รับผลการประเมินการปฏิบัติงานระดับดีมาก 3 ปีต่อเนื่อง ในสถาบันการศึกษาของรัฐ ระดับอุดมศึกษาแห่งหนึ่ง จานวน 10 ท่าน แบ่งออกเป็นผู้ที่ยังคงปฏิบัติงานอยู่ในปัจจุบัน จานวน 5 ท่าน และผู้ที่เป็นอดีตพนักงาน จานวน 5 ท่าน ทั้งนี้เพื่อให้มีมุมมองที่หลากหลายครอบคลุม โดยการวิจัยครั้งนี้ ใช้วิธีการสัมภาษณ์เชิงลึก (In-depth Interview) แบบตัวต่อตัว ด้วยคาถามปลายเปิด ในคาถามวิจัยที่หนึ่งเป็นการค้นหาปัจจัยส่วนบุคล พบว่า 6 ปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน ได้แก่ (1) คุณค่าของผลงาน (2) มอบหมายงานที่แปลกใหม่ท้าทาย (3) ความไว้วางใจจากผู้บังคับบัญชา (4) ภาพลักษณ์ขององค์กร (5) ความเชื่อมั่นในตน (6) ความสัมพันธ์ภายในหน่วยงาน และคาถามวิจัยที่สอง เป็นการค้นหาปัจจัยในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจากการสัมภาษณ์และสังเคราะห์ข้อมูลที่ได้มาทั้งหมด พบว่ามี 4 ปัจจัย ที่ส่งเสริมให้พนักงานเจนเนอเรชั่นวาย เกิดความมุ่งมั่นและพลังขับเคลื่อนในการทางาน ได้แก่ (1) กิจกรรมสร้างความสัมพันธ์ (2) ค่าตอบแทนที่เหมาะสม (3) นโยบายส่งเสริมการพัฒนาตนเอง และ (4) การแข่งขันสร้างผลงาน ผลการศึกษานี้สะท้อนมุมมองด้านความรู้สึกและก่อให้เกิดความเข้าใจในทรัพยากรมนุษย์ที่ทรงคุณค่า สอดคล้องไปตามวิสัยทัศน์ที่องค์กรได้วางว่า ต้องการเป็นผู้นาด้านการศึกษาในระดับสากล โดยวิสัยทัศน์จะสาเร็จได้ต้องอาศัยบุคคลากรที่มีประสิทธิภาพทางานร่วมกับผู้บริหารขององค์กรด้วยความมุ่งมั่นในเป้าหมายเดียวกัน ผลที่พบยังเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนการพัฒนาบุคลากรให้เพิ่มประสิทธิภาพในการทางานมากยิ่งขึ้น ตอบแทนกับสิ่งที่ได้จากผลงานตรงกับความต้องการของพนักงาน

 
ปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และ พลังขับเคลื่อนในวิชาชีพบุคคล: กรณีศึกษา บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จากัด (มหาชน)
 

ภคภัค สังขะสุนทร และ ผศ. ดร. วาสิตา บุญสาธร

บทคัดย่อ
งานวิจัยในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) ปัจจัยที่สร้างความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนในการทางานให้กับวิชาชีพการบุคคล ของกลุ่มบริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จากัด (มหาชน) และ 2) เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนของ เจเนอเรชั่น เอ๊ก และ วาย โดยใช้วิธีการศึกษาแบบวิจัยเชิงคุณภาพ (Qualitative Research) จากประชากรกลุ่มตัวอย่าง 8 คน โดยใช้การสัมภาษณ์เดี่ยวเชิงลึก (In-dept Interview) จากผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนในงานของวิชาชีพการบุคคลคือ 1) การส่งมอบคุณค่าในการทางานให้พนักงาน (Value of the task) 2) การได้รับการยอมรับจากผู้อื่น (Acceptance from others) 3) การได้เป็นผู้ให้ หรือทางานจิตอาสาเพื่อส่วนรวม (Love to give) 4) การเรียนรู้ถ่ายทอดจากรุ่นพี่ หรือผู้บังคับบัญชา (Understand from seniors) และ 5) การได้ลงมือทางานที่ ท้าทาย (Empowerment to take a challenging task) ส่วนความแตกต่างของปัจจัยที่ทาให้เกิดความมุ่งมั่น และพลังขับเคลื่อนของ เจเนอเรชั่น เอ๊ก และ วาย พบว่ามีความเหมือน 2 ประการคือ คือ 1) การได้รับการยอมรับ และได้มีคนเห็นคุณค่า และ 2) การเติบโตก้าวหน้าในงาน หรือความสาเร็จในงาน และมีความแตกต่าง 2 ประการคือ 1) ความสัมพันธ์ในการทางาน / เพื่อนในสถานที่ทางาน และ 2) โอกาส และเวทีในการทางาน

 
การพัฒนาเครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความมีใจรักงาน: การวิเคราะห์ องค์ประกอบเชิงสำรวจ
 

สายทิพย์ เหล่าทองมีสกุล และ รศ.ดร. ศจีมาจ ณ วิเชียร

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาเครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความ มีใจรักงานด้วยการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ กลุ่มตัวอย่าง คือ ครูผู้สอนในสถานศึกษาสังกัดองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จังหวัดนครศรีธรรมราช จานวน 252 คน เครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูล ได้แก่ แบบสอบถามการฟื้นคืนได้ในการทางาน และแบบสอบถามความมีใจรักงาน สถิติที่ใช้ คือ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน สัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค และการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสารวจ ผลการวิจัยพบว่า (1) เครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความมีใจรักงานมีความเที่ยงตรงเชิงเนื้อหา โดยมีค่าดัชนีความสอดคล้องไม่ต่ากว่า 0.5 (2) เครื่องมือวัดการฟื้นคืนได้ในการทางานและความมีใจรักงานมีค่าความเชื่อมั่นทั้งฉบับ เท่ากับ 0.859 และ 0.831 ตามลาดับ (3) การสารวจองค์ประกอบการฟื้นคืนได้ในการทางาน พบว่า มี 3 องค์ประกอบ ได้แก่ การฟื้นตัวหลังประสบปัญหา การบริหารจัดการงานเพื่อฝ่าฟันอุปสรรค และการรับมือกับสถานการณ์ที่ยุ่งยาก (4) การสารวจองค์ประกอบความมีใจรักงาน พบว่า มี 4 องค์ประกอบ ได้แก่ ความมีใจรักองค์กร ความมีใจรักในหน้าที่ ความมีใจรักในการเจริญก้าวหน้า และความมีใจรักในวิชาชีพ

 
ความมุ่งมั่นทุ่มเทในการทางานของพนักงาน: ปัจจัยที่เกี่ยวข้องและการพัฒนา
 

กุลธิดา กรมเวช

บทคัดย่อ
ความมุ่งมั่นทุ่มเทของพนักงานที่ทางานในองค์การ เป็นที่สนใจของผู้บริหารและผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับองค์การเพิ่มมากขึ้นอย่างมากในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา บทความนี้เป็นการสรุปผลการประมวลเอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องเพื่อ (1) นาเสนอความเป็นมาและความหมายของความมุ่งมั่นทุ่มเทของพนักงาน (2) บ่งชี้ปัจจัยที่เกี่ยวข้องในทางส่งเสริมให้เกิดความมุ่งมั่นทุ่มเทของพนักงาน ได้แก่ ภาวะผู้นา วัฒนธรรมองค์การ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คุณภาพชีวิตในการทางาน และบรรยากาศในการทางาน และ (3) เพื่อเสนอแนะวิธีการในการพัฒนาความมุ่งมั่นทุ่มเทในการทางานของพนักงานในองค์การ โดยผ่านกระบวนการถ่ายทอดทางสังคมในองค์การ ซึ่งสามารถนาไปประยุกต์ใช้ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การเพื่อให้เกิดความมุ่งมั่นทุ่มเทในการทางานต่อไป

 
บทปริทัศน์หนังสือ (Book Review) เรื่อง “ไม่มีขา ใช่ว่าไม่มีลมหายใจ”
  รศ.ดร.วิชัย อุตสาหจิต  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 7 ฉบับที่ 1 มกราคม-มิถุนายน 2558
Human Resources and Organization Development Journal Volume 7, Number 1, January-June 2015

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
จิตลักษณะความมุ่งอนาคตควบคุมตน ความเชื่ออา นาจในตน ทัศนคติที่ดีต่อการทำงาน และพฤติกรรมการทา งานตามค่านิยม 12 ประการในข้าราชการทหาร
 

พันเอกหญิง น้า เพชร สุขเพ็ง

บทคัดย่อ
การวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความเกี่ยวข้องสัมพันธ์ระหว่างจิตลักษณะ 3 ด้าน คือ
ความมุ่งอนาคตควบคุมตน ความเชื่ออา นาจในตน และทัศนคติที่ดีต่อการทา งาน กับพฤติกรรมการ
ทางานตามค่านิยม 12 ประการ ในข้าราชการทหาร โดยมุ่งเน้นการพัฒนาแบบวัดพฤติกรรมการ
ทา งานตามค่านิยม 12 ประการ กลุ่มตัวอย่างในการศึกษา ประกอบด้วยข้าราชการทหารชั้นประทวน
และชั้นสัญญาบัตรที่ปฏิบัติงานในส่วนบัญชาการของกองทัพบก ในเขตกรุงเทพมหานคร จา นวน
602 คน ในจา นวนนี้ส่วนใหญ่ (ร้อยละ 65.4 ) เป็ นเพศชาย ช่วงอายุส่วนใหญ่ (ร้อยละ 44.2) อยู่
ระหว่าง 36 – 50 ปี และมีชั้นยศคละกัน เครื่องมือที่ใช้ในการศึกษา คือ แบบวัดความมุ่งอนาคต
ควบคุมตน แบบวัดความเชื่ออา นาจในตน และแบบวัดทัศนคติที่ดีต่อการทา งาน ซึ่งปรับเรียบเรียง
ข้อคา ถามจากแบบวัดเดิมเพื่อให้เหมาะสมกับบริบทของกลุ่มตัวอย่าง เฉพาะแบบวัดพฤติกรรมการ
ทา งานตามค่านิยม 12 ประการผู้วิจัยสร้างขึ้นใหม่เพื่อการศึกษาในครั้งนี้ แบบวัดทั้งหมดผ่านการ
ตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ โดยแต่ละฉบับมีค่าความเชื่อมั่นสูง (Cronbach alpha มากกว่า .7 )
ผลการศึกษาพบว่า จิตลักษณะทั้ง 3 ด้าน คือ ความมุ่งอนาคตควบคุมตน ความเชื่ออา นาจใน
ตน และทัศนคติที่ดีต่อการทางานมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมการทางานตามค่านิยม 12
ประการอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ( r >.6, p < .01) โดยพบความสัมพันธ์เชิงบวกกับพฤติกรรมการ
ทา งานตามค่านิยม 12 ประการ ในแต่ละประการด้วย นอกจากนี้พบว่าจิตลักษณะทั้ง 3 ด้าน สามารถ
ร่วมกันทา นายพฤติกรรมการทา งานตามค่านิยม 12 ประการ ได้ถึง ร้อยละ 41.2 โดยจิตลักษณะความ
มุ่งอนาคตควบคุมตนสามารถทา นายพฤติกรรมการทา งานตามค่านิยม 12 ประการ ได้ดีที่สุด คือ ร้อย
ละ 33.1 ผลที่พบนี้ ทา ให้เสนอแนะได้ว่า ควรทา การปลูกฝังหรือพัฒนาจิตลักษณะที่ดีในข้าราชการ
ทหาร โดยเฉพาะด้านความมุ่งอนาคตควบคุมตน ซึ่งจะช่วยให้ข้าราชการทหารมีพฤติกรรมตาม
ค่านิยม 12 ประการ ตามความต้องการของภาครัฐในปัจจุบัน ทั้งนี้สามารถนา แบบวัดพฤติกรรมตาม
ค่านิยม 12 ประการไปใช้ตรวจวัดพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป และสามารถใช้เป็ นข้อมูลในการ
พัฒนาแบบวัดให้มีคุณภาพและความเหมาะสมมากขึ้นด้วย

 
Transformational Leadership of Faculty Members, Institutional Citizenship Behavior of Graduate Students in a Public Institute in Thailand: the Mediating Role of Student’s
Institutional Engagement
 

Thamarat Jangsiriwattana

Abstract
There is an empirical evidence shows the relationship of transformational leadership and
individual extra-role performance, organizational citizenship behavior, OCB through employees’
work engagement. This study applied those concepts into academic setting. It aims to study the
relationship of transformational leadership in classroom and students’ institutional (organizational)
citizenship behavior (ICB) with the mediating role of students’ institutional engagement in higher
education in Thailand. The data were collected from 463 graduate students registered in the 1st
semester of 2014 at one of the public institute in Thailand by pen and paper questionnaire. The
hierarchical regression analysis was used to test several of empirical hypotheses. The result
showed that there is a significant relationship between transformational leadership and
institutional citizenship behavior with the partial mediating role of institutional engagement (p
0.01). This study provides valuable contributions with respect to the institution in term of faculty
members’ transformational leadership in classroom perceived by students can influence students’
institutional engagement and their institutional citizenship behavior.

 
Shared Values: Heart behind Successful Learning Community of Sampran Riverside
 

Aarin Cal, Jantrapa Pimchaikul and Phetcharat Noocharuksa

Abstract
This paper described factors that make Sampran Riverside become not only a successful
learning organization but also a successful learning community. This study was done through
examining data within 3 constructs: 1) Peter Senge’s The Fifth Discipline, 2) Indigenous
Knowledge, and 3) Communities of Practice. Data was collected from news articles related to
Sampran Riverside and interviewing 10 community members including managing director of
Sampran Riverside. Result suggested key factors that make Sampran Riverside a successful
learning community are the “shared values”. The three key shared values include 1) sense of
community, 2) eco-health concern, and 3) keeping traditional Thai culture alive. The finding
demonstrates a sample of building successful learning organization and community together which
could apply to other organizations as well.

 
Is Organization Development Dead?: A Quest of OD to Maintain Relevance as an Approach to Change Management for Modern Organizations
 

Chaowat Tantivivathanaphand

Abstract
This article provides a literature review on the effectiveness of Organization Development
(OD) as both an approach and tool for change management for modern organizations. Despite
OD’s long history and legacy, OD’s ability to meet the demands of operating in the fast-changing
environment of the 21st century has recently been questioned. With the main objective of
maximizing shareholders’ values, organizations these days encounter the challenges of managing
cross-culturally and adapting to rapid changes in technologies and consumer demands. Since OD’s
most important goal is to create sustainable change in organization, OD seems to be an effective
solution to these challenges. Nevertheless, management literature has shown that this is not always
the case. For instance, as OD emphasizes open communication and honest exchange of
information, it might not be very effective in countries where communication is highly indirect.
Further, OD’s focus on long-term process change does not match management’s needs for shortterm
performance and profit gains. The author concludes by suggesting a few strategies for OD
practitioners to meet the organizational demands in the current era such as possessing foundational
knowledge about group dynamics and improvising interventions based on the knowledge about
the client company.

 
กฏหมายแรงงานที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรรู้
 

ทัศน์พงษ์ สกุลคู

บทคัดย่อ
กฎหมายแรงงานคือ ระเบียบข้อบังคับที่รัฐตราขึ้นเพื่อกา หนดหน้าที่ของนายจ้างในการ
ปฏิบัติต่อลูกจ้างตามมาตรฐานการทา งานขั้นต่า ที่กา หนดไว้ เพื่อให้ลูกจ้างได้รับความคุ้มครอง ไม่
ถูกนายจ้างเอารัดเอาเปรียบ และเพื่อให้ลูกจ้างปฏิบัติงานด้วยความเป็นระเบียบเรียบร้อย ซึ่งจะส่งผล
ให้ผลงานที่ลูกจ้างทา ให้แก่นายจ้างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลเป็นไปตามเป้าหมายที่นายจ้างได้
กาหนดไว้ บทความนี้นาเสนอกฎหมายแรงงานที่สาคัญ 3 กลุ่ม ได้แก่ กฎหมายการจ้างงาน
กฎหมายคุ้มครองสิทธิของนายจ้างและลูกจ้าง และกฎหมายประกันสังคม พร้อมทั้งเสนอตัวอย่าง
กรณีที่มีการนากฎหมายไปบังคับใช้ เพื่อเป็นข้อมูลความรู้แก่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงผู้มี
อานาจหน้าที่เกี่ยวข้อง เพื่อยึดถือปฏิบัติ และนาไปใช้เป็นแนวทางในการบริหารและการพัฒนา
ฝึกอบรมให้พนักงานในองค์การรับรู้ เข้าใจ และยึดถือปฏิบัติได้ถูกต้องตรงกันด้วย

 
บทปริทัศน์หนังสือเรื่อง “The Power of Now: A Guide to Spiritual Enlightenment”
  ผศ.เจิมจันทน์ รัตนกาญจน์  
ข้อกำหนดในการเสนอบทความเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที่ 6 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม-ธันวาคม 2557
Human Resources and Organization Development JournalVolume 6, Number 2, July-December 2014

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
การศึกษาเปรียบเทียบแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศอาเซียน ปี พ.ศ. 2557 – 2558
 

รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร

Abstract
The Comparative Study of HR Trends in ASEAN 2014 – 2015 has done to response on
the AEC (ASEAN Economic Community) which the 9 countries in ASEAN shall be the goal of
regional economic integration at the end of 2015. The study reported nine areas in HR Trends in
nine countries (except Brunei Darussalam). In general, Corporate Social Responsibility (CSR) was
the most increasing trends (83.40%) and became the number one trend in four countries:
Singapore, Malaysia, Thailand and Philippines. Performance Management was the second
increasing trends (81.27%) and Organization Development was the third increasing trends
(73.78%) similar to Career Development (73.15%). The research result has reflected HR role as
“business partner” due to the main business in ASEAN countries is exporting. Thus, CSR
became an international standard and conditions for exporting abroad. However, activities under
the CSR have involved the employees and tend to have mainly objective for corporate image
building. One of the CSR activities that most countries in ASEAN (CLMV and Thailand) conduct
was philanthropy. Top three most decreasing trends were Recruitment and Selection (50.98%),
Workforce Planning (65.55%) and Employee Relations (68.15%). Discussions and
recommendations were provided at the end of the study from the author’s perspectives.

 
แนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์ปี พ.ศ. 2557 - 2558
 

จันทราภา พิมพ์ชัยกุล

บทคัดย่อ
การศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์ปี พ.ศ. 2557-2558
มีวัตถุประสงค์เพื??อศึกษาแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์ระหว่างปี พ.ศ. 2557-
2558 และเปรียบเทียบกับแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ของประเทศสหรัฐอเมริการะหว่างปี พ.ศ.
2555-2557 มีผู้ตอบแบบสอบถามจำนวน 31 คน การสำรวจแนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์ทั??ง 9 ด้าน
พบว่างานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศสิงคโปร์มีแนวโน้มท??ีเพิ??มขึ??นทั??ง 9 ด้าน โดยเรียงลำดับจาก
แนวโน้มท??ีเพิ??มขึ??นจากมากไปหาน้อยได้ ดังนี?? (1) การดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคม
(2) การบริหารผลการปฏิบัติงาน (3) การวางแผนสายอาชีพ (4) บุคลากรสัมพันธ์และแรงงาน
สัมพันธ์ (5) การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ (6) การพัฒนาองค์การ (7) การฝึกอบรมและการ
พัฒนา (8) การวางแผนกำลังคน และ (9) การสรรหาและคัดเลือก สำหรับแนวโน้มเรื??องการ
ดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคมท??ีเพิ??มขึ??นสูงท??ีสุด มีความสอดคล้องกับการทบทวน
วรรณกรรมของประเทศสิงคโปร์ กล่าวคือ องค์การส่วนใหญ่ในสิงคโปร์ให้ความสำคัญกับการ
ดำเนินการด้านความรับผิดชอบต่อสังคม เพราะสามารถสร้างภาพลักษณ์ให้แก่องค์การดึงดูดและ
รักษาบุคลากร รวมถึงสร้างขวัญและกำลังใจให้กับบุคลากรได้เป็ นอย่างดี ยิ??งไปกว่านั??นการ
ดำเนินการดังกล่าวสามารถกระตุ้นความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การอีกด้วย
แนวโน้มเรื??องการดำเนินงานด้านความรับผิดชอบต่อสังคมของสิงคโปร์มีความสอดคล้องกับ
ผลการศึกษาแนวโน้มจากการทบทวนวรรณกรรมของสหรัฐอเมริกา กล่าวคือ องค์การส่วนใหญ่ต่างก็ให้
ความสำคัญกับการดำเนินการด้านนี?? โดยกำหนดกิจกรรมดังกล่าวให้เป็นโครงการของงานด้านทรัพยากร
มนุษย์ ซึ??งมีวัตถุประสงค์เพ??ือสร้างความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การ ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดี
ระหว่างบุคลากรกับองค์การรักษากลุ่มคนเก่งอีกทั??งช่วยสร้างช??ือเสียงให้แก่องค์การอีกทางหนึ??งึ??ง

 
แนวโน้มงานทรัพยากรมนุษย์: กรณีศึกษาประเทศกัมพูชาปี พ.ศ. 2557 – 2558
 

รัตติกาล มาเรือนกุล

บทคัดย่อ
การศึกษาแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์กรณีศึกษาประเทศกัมพูชาในปี พ.ศ. 2557-
2558 มีวัตถุประสงค์เพื??อศึกษาแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในประเทศกัมพูชา และเพื??อ
เปรียบเทียบแนวโน้มงานด้านทรัพยากรมนุษย์ของกัมพูชาและไทยในช่วงปีเดียวกันโดยใน
การศึกษานี??เป็ นกลุ่มตัวอย่างท??ีทำงานในประเทศกัมพูชาจำนวน 19 องค์กรซึ??งส่วนใหญ่ดำรง
ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ท??ีมีอายุงานระหว่าง 6-10 ปี และอยู่ในภาคธุรกิจอุตสาหกรรม
โดยเป็นธุรกิจที??คนกัมพูชาเป็นเจ้าของ 100% เป็นองค์กรที??บทบาทของงานด้านทรัพยากรมนุษย์มีผล
ต่อธุรกิจเพิ??มมากขึ??นซึ??งการศึกษาพิจารณาตามโครงสร้างงานทรัพยากรมนุษย์ 9 ด้านโดยเน้น
อภิปรายแนวโน้มสูงสุด 3 ลำดับ พบว่ามีแนวโน้มเพิ??มขึ??น และเม??ือเปรียบเทียบแนวโน้มของกัมพูชา
และไทย พบว่าแนวโน้มโดยส่วนใหญ่ใกล้เคียงกันจะมีความแตกต่างกันในบางประเด็น ประเด็นที??
กัมพูชามีแนวโน้มเพิ??มขึ??นสูงแต่ไทยกลับมีไม่สูงคือ แผนการจ้างแรงงานหญิงเพิ??มขึ??น และการจ่าย
ผลตอบแทนพิเศษให้กับกลุ่มคนเก่งซึ??งในเร??ืองแผนการจ้างแรงงานหญิงเพิ??มขึ??นนั??น เน??ืองจากใน
ปัจจุบันไทยมีการจ้างแรงงานหญิงในสัดส่วนท??ีใกล้เคียงกับชายอยู่แล้ว จึงไม่พบว่ามีแนวโน้มใน
ประเด็นนี??เพิ??มขึ??น ส่วนประเด็นการจ่ายผลตอบแทนพิเศษให้กลุ่มคนเก่ง เน??ืองจากองค์กรส่วนใหญ่
ในไทยยังคงใช้โครงสร้างค่าตอบแทนรูปแบบเดียวสำหรับทุกตำแหน่ง แต่จะมีวิธีการรักษากลุ่มคน
เก่งด้วยวิธีการต่างๆ เช่น การฝึกอบรมและพัฒนา เป็นต้น

 
สมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ทีจำเป็นต่อยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
 

วโรดม แก้วโกมินทวงษ์

บทคัดย่อ
การศึกษาครั??งนี??มีวัตถุประสงค์เพ??ือ (1) ศึกษาสมรรถนะท??ีพึงประสงค์ของนักบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์จากการทบทวนวรรณกรรม (2) ศึกษาสมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์
ที??จำเป็นต่อยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (3) ศึกษาความเหมือนหรือแตกต่างระหว่างสมรรถนะที??
พึงประสงค์ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์จากการทบทวนวรรณกรรม กับสมรรถนะของนักบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนจากการสำรวจและ (4) ศึกษาความเหมือนหรือ
แตกต่างของสมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในแต่ละ
ประเภทกิจการ เก็บข้อมูลจากการทบทวนวรรณกรรมและทอดแบบสอบถามจากกลุ่มตัวอย่าง
นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การที??เป็นสมาชิกของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศ
ไทย (PMAT) ปี พ.ศ. 2555 จำนวน 104 องค์การ มีอัตราการตอบกลับร้อยละ 32.9 พบว่า สมรรถนะ
ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที??จำเป็นต่อยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนตามความคิดของ
นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย 5 ลำดับแรก ได้แก่ (1) ความสามารถทางภาษา (2) ความสามารถใน
การติดต่อสื??อสาร (3) ผู้มีความรู้ทางวิชาชีพทรัพยากรมนุษย์ (4) การทำงานกับกลุ่มคนข้าม
วัฒนธรรมและสถานท??ีท??ีแตกต่างหลากหลาย และ(5) ผู้นำการเปล??ียนแปลง ท??ีมีลำดับเท่ากับความรู้
ทางธุรกิจ สมรรถนะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนตามความคิด
ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย ในแต่ละประเภทกิจการ ได้แก่ อุตสาหกรรม บริการ และ
พาณิชยกรรม ไม่มีความแตกต่างกันอย่างเห็นได้ชัด นอกจากนี??นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย
ร้อยละ 34.6 มีความเห็นว่า นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ไทย ยังไม่มีความพร้อมรับมือกับการ
ปฏิบัติงานในยุคประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน

 
การเตรียมความพร้อมด้านทรัพยากรบุคคลเพือความสำเร็จในการประกอบกิจการในสาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว(สปป.ลาว)
 

พวงผกา กงเพชร ดาวใจ ศรลัมพ์ และปิยรัตน์ ลีรคมสัน

บทคัดย่อ
การเล??ือนวันเปิ ดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) ออกไปเป็นวันท??ี 31 ธันวาคม พ.ศ.2558
ถือเป็ นโอกาสสำคัญท??ีทำให้ผู้ประกอบการมีเวลาเตรียมความพร้อมมากขึ??นเพ??ือรับมือกับการ
เปล??ียนแปลงในอนาคต บทความนี??มีวัตถุประสงค์เพ??ือรวบรวมความคิดเห็นของข้อเสนอแนะในการ
เตรียมความพร้อมด้านทรัพยากรมนุษย์ซึ??งถือเป็นเร??ืองท??ีสำคัญเร??ืองหนึ??งท??ีต้องดำเนินการ โดยผู้เขียน
ได้รวบรวมข้อมูลจากการสัมภาษณ์ผู้ประกอบการที??ประสบความสำเร็จในการลงทุนในสาธารณรัฐ
ประชาธิปไตยประชาชนลาว (สปป.ลาว) จากการศึกษาพบว่า ปัจจัยความสำเร็จที??สำคัญของการ
ลงทุนใน สปป.ลาว คือ (1) ความเข้าใจในบริบทของพ??ืนท??ีท??ีเข้าไปลงทุนตระหนักและปรับตัวให้เข้า
กับวัฒนธรรม ความเช??ือ สภาพความเป็นอยู่ ศึกษากฎหมาย กฎเกณฑ์ ระเบียบข้อบังคับท??ีเก??ียวข้อง
รวมทั??งการสร้างเครือข่ายท??ีดีในกลุ่มผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (2) การให้บริการท??ีได้มาตรฐาน รวมทั??ง
(3) การสร้างแรงดึงดูดใจแก่พนักงานด้วยการจัดนโยบายค่าตอบแทนและสวัสดิการให้แก่พนักงาน
ตามความเหมาะสม ซึ??งการท??ีสร้างความสำเร็จได้ผู้ประกอบการต้องทำการฝึ กอบรมและพัฒนา
พนักงาน โดยเน้นพัฒนาทักษะตลอดจนมารยาทการให้บริการข้อเสนอแนะจากการศึกษาครั??งนี??คือ
ผู้ประกอบการจะต้องให้ความสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และให้ความใส่ใจ
ต่อการบริหารค่าตอบแทน เพื??อสร้างคนเก่งให้กับองค์กรควบคู่ไปกับการพัฒนาและรักษาคนเก่ง
ด้วยการพัฒนาทักษะและความสามารถทางการใช้ภาษา การใช้เทคโนโลยีท??ีทันสมัย และส่งเสริมให้
มีการเรียนรู้ทางสังคม วัฒนธรรม ประวัติศาสตร์ของประเทศในประชาคมอาเซียน เพื??อสร้างความ
ได้เปรียบทางการแข่งขันอย่างยัง?? ยืน
คำสำคัญ: การเตรียมความพร้อม ทรัพ

 
รูปแบบการจัดการความรู้ของผู้ประกอบการทางสังคมในประเทศไทย
 

จตุพร จุ้ยใจงาม

บทคัดย่อ
การจัดการความรู้เป็ นอีกหนึ??งแนวคิดท??ีปัจจุบันได้รับความสนใจจากผู้ประกอบการทาง
สังคม โดยมุ่งหมายที??จะจัดเก็บองค์ความรู้และประสบการณ์ต่างๆ และศึกษาวิธีปฏิบัติที??เป็นเลิศ
(Best Practice) ของผู้ประกอบการทางสังคม การลองผิดลองถูก (Lesson and Learn) เพื??อนำมา
แบ่งปันแลกเปล??ียนเรียนรู้ซึ??งกันและกัน ทำให้กิจการเพ??ือสังคมมีการพัฒนาต่อไปได้อย่างยัง?? ยืน
(Sustainable Development) และสามารถตอบสนองต่อกระแสการเปลี??ยนแปลงของสภาพแวดล้อม
ทางการแข่งขันได้อย่างถูกต้อง สร้างพ??ืนท??ีให้แก่ตลาดกระแสรอง ผู้บริโภคมีทางเลือกการใช้ชีวิต
ท??ีปลอดภัย และได้รับการเข้าถึงระบบสาธารณูปโภคในราคาถูก งานวิจัยชิ??นนี??มีวัตถุประสงค์เพ??ือ
ศึกษารูปแบบการจัดการความรู้และค้นหากลุ่มความรู้พ??ืนฐานสำหรับการจัดการความรู้ของ
ผู้ประกอบการทางสังคม วิธีการศึกษาเป็นแบบผสมทั??งการใช้กระบวนการและการพัฒนา เก็บข้อมูล
ด้วยการส่งแบบสอบถามออนไลน์และข้อมูลทุติยภูมิที??เกี??ยวข้อง กลุ่มตัวอย่างเป็นผู้ประกอบการทาง
สังคมที??ลงทะเบียนเป็นองค์การผู้ประกอบการทางสังคมของประเทศไทยจำนวน 350 คน
ผลการศึกษาพบว่า การแลกเปลี??ยนความรู้ในกลุ่มคนงานสามารถที??จะสร้างสภาพแวดล้อมการเรียนรู้
ในองค์กร และเพิ??มประสิทธิภาพในการทำงานและการเติบโตอย่างยั??งยืนให้แก่องค์กรได้
การบูรณาการการสื??อสารของเสียงของลูกค้าสามารถปรับปรุงการพัฒนาของพนักงานได้อย่าง
พอเหมาะรักษาความจงรักภักดีของลูกค้า และการจัดการความสัมพันธ์กับลูกค้าสามารถสร้างส่วน
ของธุรกิจใหม่เรียกว่าการสร้างสรรค์ร่วมกันกับลูกค้าและธุรกิจสามารถสร้างรายได้เพิ??มขึ??นจากการ
ให้บริการท??ีปรับปรุงขึ??น

 
บทวิจารณ์และแนะนำหนังสือ : Asian Leadership What Works
  ดวงหทัย คชเสนี  
จุดมุ่งหมาย
วารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ ปีที 6 ฉบับที 1 มกราคม-มิถุนายน 2557
Human Resources and Organization Development Journal Volume 6, Number 1, January-June2014

 

บทบรรณาธิการ
สารบัญ
วันแห่งความสุขในการทำงาน
 

รศ.ดร.วิชัย อุตสาหจิต

บทคัดย่อ
การศึกษาเร??ือง “วันแห่งความสุขในการทำงาน (A Perfect Day at Work)” นี??มีวัตถุประสงค์
เพื??อค้นหารายละเอียดของลักษณะปัจจัยแห่งความสุข 7 ประการตามแบบจำลองความสุข “Happy
HOME Model” ในส่วนของ “Happy Employees” ซึ??งเป็นโมเดลความสุขเชิงพฤติกรรมศาสตร์ ของ
วิชัย อุตสาหจิต โดยทำการสอบถามนักศึกษาคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สาขาการพัฒนาทรัพยากร
มนุษย์และองค์การจำนวน 261 คน ซึ??งเป็นคนทำงานจากหลากหลายองค์กร ในประเทศไทย ถึง
ลักษณะของวันแห่งความสุขในการทำงานของแต่ละคน โดยผลการศึกษาสามารถสรุปได้ว่า
ลักษณะวันแห่งความสุขในการทำงานมีความสอดคล้องกับปัจจัยแห่งความสุขทั??ง 7 ประการ
คำสำคัญ: ความสุขในการทำงาน ปัจจัยความสุขในการทำงาน

 
โมเดล “เป็ น อยู่ คือ” โมเดลเพื่อการสร้างความสุขในการทำงานแบบไทย ๆ
 

ผศ.ดร.จุฑามาศ แก้วพิจิตร

บทคัดย่อ
โมเดล “เป็น อยู่ คือ” เป็นโมเดลเพ??ืออธิบายการสร้างความสุขในการทำงานผ่านมุมมองของ
นักทรัพยากรมนุษย์ โมเดลนำเสนอแนวคิดสำคัญ 3 ส่วน คือ 1) ลักษณะของบุคคลท??ีมีความสุขใน
การทำงาน 2) วิธีการสร้างความเป็น อยู่ คือ โดยเน้นการให้เกียรติ ให้โอกาส การส??ือสาร การพัฒนา
และการเรียนรู้อย่างต่อเน??ือง และ 3) ผลลัพธ์ของความสุขของพนักงาน ซึ??งส่งผลให้ผู้นำเป็นท??ีรักและ
ศรัทธา องค์กรมีผลงานที??สะท้อนความสุข และครอบครัวของพนักงานได้รับการดูแลเอาใจใส่
คำสำคัญ: ความสุขในการทำงาน, องค์กรแห่งความสุข, โมเดล “เป็น อยู่ คือ”

 
เฮฮา: แนวทางการสร้างสุขภาวะแบบมั่งมีศรีสุข
 

ดร.วศิน มหันตนิรันดร์กุล และคณะ

บทคัดย่อ
แนวทางการสร้างสุขแบบมัง?? มีศรีสุข (เฮฮา) เป็ นกระบวนการพัฒนาแบบองค์รวมบน
พื??นฐานของการเพิ??มผลผลิตร่วมกับการพัฒนาสุขภาวะภายในองค์กร เพ??ือให้องค์กรมีการเติบโต
อย่างต่อเน??ืองและยัง?? ยืนควบคู่กับการทำงานท??ีมีประสิทธิภาพบนพื??นฐานของความสุข 8 ประการ
ดังตัวอย่างในองค์กรของบริษัท คาร์เปต อินเตอร์แนชัน?? แนล ไทยแลนด์ จำกัด (มหาชน)
คำสำคัญ: ความสุขในท??ีทำงาน การเพิ??มผลผลิต โมเดลเฮฮา การสร้างความสุขควบคู่กับการเพิม?? ผลผลิต
ความสุขในพนักงาน ความสุขในผลสัมฤทธิ?? แนวทางการสร้างสุขภาวะแบบมัง?? มีศรีสุข

 
คุณลักษณะผู้นำที่ไม่ดีที่มีผลในเชิงลบต่อขวัญกำลังใจในการทำงานของผู้ตาม
 

หัชพันธ์ เอือโชติคุณ

บทคัดย่อ
การศึกษาในครั?? งนี?? มีวัตถุประสงค์เพ??ือสำรวจหาคุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีท??ีมีผลต่อขวัญ
กำลังใจในการทำงานของผู้ตาม ด้วยการใช้แบบสอบถามความคิดเห็นเกี??ยวกับการรับรู้เรื??อง
คุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีของหัวหน้างานท??ีมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานของผู้ตาม กลุ่มตัวอย่างท??ี
ใช้ในการศึกษาครั?? งนี?? เกือบร้อยละ 99 คือ นักศึกษาปริญญาโทภาคพิเศษ HROD รุ่น 8-9-10
คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ จำนวน 431 คน จำนวนผู้ตอบ
แบบสอบถามท??ีนำไปใช้วิเคราะห์ได้จำนวน 238 คน คิดเป็นร้อยละ 55.2 ของจำนวนแบบสอบถาม
ทั??งหมด ผลการศึกษาพบว่า ในกลุ่มท??ีตอบว่าตนเองเป็นผู้ท??ีมีระดับขวัญกำลังใจในระดับตํ??า ทั??งหมด
126 คนนั??น ร้อยละ 97.61 มีความเห็นว่า คุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำนั??นมีผลต่อขวัญกำลังใจในการ
ทำงานในระดับสูง และในภาพรวมพบว่า ในกลุ่มผู้ตอบแบบสอบถามทั??งหมด 238 คน มีร้อยละ
93.28 ท??ีเห็นว่า คุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานในระดับสูง และแม้แต่
ในกลุ่มท??ีตอบว่าตนเองเป็นผู้ท??ีมีระดับขวัญกำลังใจในระดับสูงทั??งหมด 112 คนนั??น ร้อยละ 88.39 มี
ความเห็นว่า คุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำนั??นมีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานในระดับสูง
สรุปได้ว่า คุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีของหัวหน้างานนั??น มีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงาน
ของผู้ตามในเกือบทุกกรณี ในการศึกษาครั??งนี?? ได้รายการ 10 อันดับแรกของคุณลักษณะท??ีไม่ดีของ
ผู้นำที??มีผลต่อขวัญกำลังใจในการทำงานของผู้ตาม โดยประมวลผลจากคำตอบของผู้ตอบ
แบบสอบถามทั??งหมด ดังมีรายการดังนี??คือ 1) ปัดความรับผิดชอบหรือโทษผู้อ??ืนเม??ือเกิดปัญหาหรือ
เม??ือผลงานไม่ดี 2) ไม่มีความจริงใจ 3) โกหก 4) แอบอ้างความดีความชอบของทั??งทีมไว้แต่ผู้เดียว
5) ชอบพูดจาทำร้ายน?? ำใจหรือรังแกลูกน้อง 6) แอบอ้างเอาความดีความชอบจากผลงานของผู้อ??ืนทั??งท??ี
ไม่มีส่วนร่วม 7) ลำเอียง เล่นพรรคเล่นพวก 8) ควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ค่อยอยู่ 9) ไม่เปิ ดรับคำ
วิจารณ์หรือคำแนะนำจากผู้อ??ืน 10) ผูกใจเจ็บ ข้อเสนอแนะจากผลการศึกษาในครั??งนี??คือ ควรให้มีการ
พัฒนาด้านภาวะผู้นำให้แก่บุคลากรในองค์การ โดยมุ่งกำจัดลักษณะท??ีไม่ดีทั??ง 10 อันดับแรกนี??ก่อน ตาม
ด้วยการสร้างลักษณะภาวะผู้นำท??ีดีท??ีเป็นคู่ตรงข้ามให้เกิดขึ??นแทนท??ี นอกจากนี?? การวิจัยนี?รายการคุณลักษณะท??ีไม่ดีของผู้นำอีก 38 รายการ (รวมทั??งสิ??น 48 รายการ) ซึ??งสามารถนำไปใช้เป็นกรอบ
กำหนดคุณลักษณะผู้นำท??ีไม่ดีท??ีควรมุ่งจัดการเป็นอันดับต่อๆไป ตามความเหมาะสม
คำสำคัญ: ผู้นำ ภาวะผู้นำ คุณลักษณะผู้นำ ขวัญกำลังใจ?ยังได้จัดอันดับ

 
ก้าวข้ามการบริหารทรัพยากรมนุษย์: คนในมุมมองศีลธรรมของการบริหาร
 

รศ.ดร.โกวิทย์ กังสนันท์

บทคัดย่อ
บทความนี??ตั??งข้อสังเกตเบื??องต้นว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์อยู่ภายใต้อิทธิพลความคิด
เน้นความมีเหตุผลด้านกลไกซึ??งเน้นประสิทธิภาพและประสิทธิผลมาก ทำให้มองข้ามความเป็นจริง
ด้านการเมืองและศีลธรรม จึงเสนอมุมมองศีลธรรมสำหรับการบริหารคน ซึ??งมีพื??นฐานของมนุษย์
นิยม ความแตกต่างและอัตลักษณ์ของคน และบทบาทความเป็นพลเมือง การบริหารทรัพยากร
มนุษย์ในมุมมองดังกล่าวจึงควรให้ความสนใจและความสำคัญในด้าน 1) ความเสมอภาคและความ
หลากหลาย 2) การมีส่วนรวม 3) การสร้างเครือข่ายมนุษย์ 4) การหมุนเวียนมนุษย์ 5) การ
ปรึกษาหารือ 6) การคัดเลือกและพัฒนาคน 7) การวิจัยด้านทรัพยากรมนุษย์

 
บทวิจารณ์และแนะนำหนังสือ: The Happy Manifesto: Make Your Organization a Great Workplace
  ผศ.ดร.สมบัติ กุสุมาวลี  
การเสนอบทความเพือพิจารณาตีพิมพ์ในวารสารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ